HR Outlook_№12 (119) от 28 ноября 2006 г. (30/11/2006)

Дайджест от компании ДОПОМОГА для специалистов по управлению персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

HR-Вакансии

HR-Article
От того, насколько мягко и корректно будет обставлена процедура увольнения сотрудника, зависит уровень связанных с этим рисков...............…..6

HR-Advice
How Do I Effectively Present Our Benefits Program to Employees?..........................................................................7

HR-Practice
P&G PLACES A PREMIUM ON INTERNATIONAL EXPERIENCE…………..…..8

Обзор прессы

HR-Факты&Цифры
Listening to Music While Working Improves Job Satisfaction and Productivity, Survey Says ……………..….23
Tax-free bikes get going……………………………………....23
Employers Sending More Women on International Assignments………………………………….....23
Job Seekers Want Traditional Employer Characteristics….23
Talent Management Takes on New Meaning for Companies Struggling to Retain Critical Skills……………...23

Анонс HR-Статей

Компании и рынки

Книжные новинки

HR-Вакансии

HR – МЕНЕДЖЕР
Наш клиент, крупная международная производственная компания, лидер на рынке производства продуктов питания быстрого приготовления, имеющая сеть филиалов по всей Украине, проводит конкурс на замещение вакантной должности HR – МЕНЕДЖЕР, г. Харьков.
Обязанности:
· Первичный отбор кандидатов по резюме;
· Адаптация, развитие персонала;
· Оценка и разработка мотивационных программ;
· Участие в формировании корпоративной культуры;
· Участие в формировании кадрового резерва сотрудников;
· Организация обучения персонала;
· Координирование работы по повышению квалификации персонала и их развитию;
· Организация, подготовка и проведение аттестации сотрудников коммерческого отдела;
· Мониторинг социально-психологической атмосферы в коллективе;
· Участие в разработке должностных инструкций сотрудников коммерческого отдела.
Требования:
· Высшее образование;
· Опыт работы от 1 года на должности менеджер по персоналу или HR-директор;
· Знание ПК на уровне пользователя;
· Английский язык (желательно);
· Предпочтение будет отдано кандидатам в возрасте от 30 до 40 лет. Компания предлагает конкурентоспособную заработную плату, социальный пакет.Заинтересованным в данной позиции необходимо направить свое резюме в Харьковский офис Recruiting Company DOPOMOGA по электронной почте office@kh.dopomoga.org.ua или по факсу 8 (057) 715-66-74 с пометкой на позицию «HR- МЕНЕДЖЕР».

СПЕЦИАЛИСТ ПО КОМПЕНСАЦИИ И МОТИВАЦИИ
Одна из крупнейших национальных сетей розничной торговли в Украине, в связи с развитием нового направления ищет СПЕЦИАЛИСТА ПО КОМПЕНСАЦИИ И МОТИВАЦИИ.
Основные обязанности:
· Осуществление мониторинга рынка заработных плат и сравнительный анализ компенсационных пакетов Компании;
· Анализ зарплаты в Компании в разрезе должностей и структурных подразделений;
· Разработка систем оценки эффективности труда и мотивации для различных подразделений;
· Осуществление расчетов основных и дополнительных выплат, согласно с утвержденными положениями и процедурами о компенсации и мотивации;
· Участие в составлении бюджета затрат на персонал. Контроль выполнения этого бюджета.
Требования к кандидатам:
· Высшее образование (экономическое или техническое);
· Опыт работы специалистом по компенсации и мотивации, экономистом по труду или бухгалтером по труду – от 2-х лет;
· Знание КЗоТ в сфере оплаты труда;
· Знание методов разработки систем мотивации;
· Знание методов анализа рынка зарплат;
· Отличное знание Excel;
· Английский (желательно);
· Аналитический склад ума;
· Самостоятельность в работе;
· Умение достигать результата в сжатые сроки и с высоким качеством; · Возраст от 25 до 30 лет. Заинтересованным в данной позиции просьба направлять резюме в Recruiting Company DOPOMOGA по электронной почте oсhakovskaya@dopomoga.org.ua или факсу (044) 238-66-62 с пометкой на позицию СПЕЦИАЛИСТ ПО КОМПЕНСАЦИИ И МОТИВАЦИИ.

HUMAN RESOURCES ASSISTANT
Наш клієнт, одна з найбільших електронних компаній в світі оголошує конкурс на посаду Human Resources Assistant в м. Львів.
Основні обов’язки:
· підбір персоналу (якісний та кількісний);
· розробка кваліфікаційних карт працівників;
· забезпечення розвитку персоналу, формування і впровадження учбового процесу і плану навчань, контроль ефективності учбових дій;
· проведення атестації працівників;
· ведення кадрового діловодства з врахуванням Українського трудового законодавства;
· контроль дотримання відповідності трудових умов;· співпраця з місцевими центрами зайнятості.
Вимоги до кандидата:· вища освіта;
· досвід роботи на аналогічній посаді від 3 років в сфері виробництва;· досвід в сфері HR (рекрутинг, компенсації/пільги, стимулювання/мотивація працівників, трудові відносини);
· хороші знання Українського трудового законодавства,
· вільне володіння англійською та українською мовами;
· знання ПК програм на рівні користувача;
· комунікабельність, організаторські здібності, вміння працювати в команді, вміння згладжувати конфлікти.
З/п відповідає стандартам іноземних компаній.Зацікавлених в даній позиції прохання надсилати резюме в Recruiting Company DOPOMOGA на e-mail: duda@lviv.dopomoga.org.ua , office@lviv.dopomoga.org.ua або факсом: (032) 244-74-28, 225-71-54 (159), з поміткою “Human Resources Assistant”.

РЕКРУТЕР
Одна из крупнейших национальных сетей розничной торговли в Украине, в связи с развитием нового направления ищет специалиста на должность РЕКРУТЕРА.
Основные обязанности:
· - Поиск и подбор персонала (офисные позиции)
Требования к кандидатам:
· - Высшее образование;
· Опыт работы в рекрутинге от 2-х лет;
· Умение достигать результата в сжатые сроки и с высоким качеством; · Коммуникабельность;
· Ответственность;
· Умение работать в команде;
· Возраст от 27 до 30 лет.
Заинтересованным в данной позиции просьба направлять резюме в Recruiting Company DOPOMOGA по электронной почте oсhakovskaya@dopomoga.org.uaили факсу (044) 238-66-62 с пометкой на позицию РЕКРУТЕР.

HR-Article

От того, насколько мягко и корректно будет обставлена процедура увольнения сотрудника, зависит уровень связанных с этим рисков

Рассказывает Игорь Василевский, партнер консалтинговой компании AddWize

К сожалению, каждая компания сталкивается с неприятной ситуацией увольнения своих сотрудников. Такое решение руководство принимает по разным причинам: от сознательного нанесения работником ущерба предприятию до сокращения штатов в связи с реорганизацией. Соответственно будет варьироваться подход к процедуре увольнения. Если увольнение не носит <экстремального> характера и главная его причина - несоответствие сотрудника занимаемой должности, важно провести это мероприятие таким образом, чтобы не допустить конфликта, озлобленности и желания отомстить. Сотрудник покидает компанию, но не исчезает с рынка В Украине рынок очень жесткий. Часто людей увольняют буквально за один день. Это многих из них вводит в шоковое состояние. Но и для компании такая процедура увольнения связана с рядом рисков. Во-первых, работник покидает компанию, но не исчезает с рынка. А поэтому становится источником информации о компании для потенциальных клиентов, партнеров и журналистов. В будущем он может стать сотрудником настоящих или перспективных контрагентов своей прежней компании, а возможно, и ее конкурентов. От характера расставания будет зависеть, какую информацию он раскроет своему новому работодателю. Желание отомстить, распространение недостоверной или конфиденциальной информации может серьезно навредить бизнесу компании. Корректное увольнение снижает подобную угрозу. Во-вторых, уходя из компании, увольняющийся должен передать дела другому сотруднику. Несомненно, что на полноту и точность переданной информации повлияют обстоятельства ухода. Не исключено, что спустя время кому-либо из сотрудников компании потребуется консультация уволенного сотрудника. Поэтому нужно увольнять, но не сжигать мосты. В-третьих, даже обоснованно уволенный сотрудник может подать на компанию в суд. Вероятность этого возрастает пропорционально количеству негативных эмоций. Корректное увольнение, напротив, снижает риски судебных разбирательств и связанных с ними потерь: моральных, временных, материальных и репутационных. В-четвертых, процесс увольнения неизбежно привлечет внимание других сотрудников организации. В той или иной степени каждый из них будет проецировать ситуацию на себя и делать соответствующие выводы. Увольнение одного может лишить психологической уверенности оставшихся сотрудников, негативно отразиться на их мотивации и лояльности к компании. В связи с этим важно не только правильно провести увольнение, но также донести до сотрудников компании причины увольнения их коллеги. В-пятых, немаловажный аргумент в пользу <комфортного> увольнения - снижение стресса от малоприятной процедуры для самого руководителя. Попробовать встать на сторону увольняемого Практика показывает, что грамотное увольнение позволяет сохранить хорошие отношения даже с теми, кто был уволен Помните, вы даете оценку действиям сотрудника, но не его личности. Проблема не в том, что кто-то плохой, проблема в несоответствии знаний, опыта, интересов сотрудника поставленным задачам;Ё дайте возможность сотруднику осознать ситуацию, высказать свою точку зрения и задать вопросы. Не вступайте в дискуссию, не давайте ложных обещаний, подчеркните тот факт, что решение окончательное;Ё согласуйте с сотрудником план дальнейших действий и, если видите такую возможность, предложите свою помощь (скажем, оговорите возможность предоставления рекомендаций);Ё настройте сотрудника на позитив, обсудите положительную сторону увольнения. Например, возможность найти более подходящую работу. Некоторые компании окончательно не увольняют сотрудника, пока он не найдет себе новую работу; Ё в корректной форме напомните работнику о порядке сохранения конфиденциальной информации на предприятии, а также о возможных последствиях ее разглашения.Желательно взять у него подписку о неразглашении коммерческой тайны. Обсуждение данного вопроса с по инициативе администрации. Какая бы ни была проблема, ответственность за ее появление несут обе стороны конфликта. Ведь руководитель часто увольняет того человека, которого сам же и принимал на работу. Значит, сам отчасти виноват в том, что не досмотрел. Чтобы корректно и эффективно провести беседу об увольнении, необходимо хотя бы отчасти встать на сторону увольняемого сотрудника и понять сложность ситуации, в которой он оказывается. Увольнение - это не только материальная, но также эмоциональная проблема для человека. Прежде всего увольнение наносит удар по самооценке сотрудника. Неизвестность, неуверенность в своих силах, необходимость объяснения произошедшего близким и друзьям могут стать причиной депрессии или озлобленности на компанию. Кроме того, увольнение ставит перед сотрудником новые проблемы: поиск работы и сохранение уровня благосостояния на переходный период. От того, насколько компания и руководитель стремятся помочь сотруднику справиться с этими проблемами, зависит вероятность возникновения проблем у организации. В данной ситуации руководителю можно предложить придерживаться следующего алгоритма. 1. Подготовьте сотрудника заранее. Как правило, проблема назревает постепенно и сам сотрудник начинает догадываться о возможном увольнении. Идеальный вариант - подвести сотрудника к самостоятельному решению о своем несоответствии поставленным задачам и необходимости смены работы. В любом случае надо дать ему возможность сохранить свое лицо: вы - хороший, он - хороший, а плохая ситуация. 2. Подготовьтесь сами к увольнению. Определите объем информации, круг задач, список проектов, перечень документов и материальных ценностей, за которые отвечал увольняемый сотрудник; оцените возможные негативные действия в отношении предприятия или его сотрудников со стороны увольняемого; примите меры к нейтрализации угрозы уничтожения или разглашения конфиденциальной информации (смена паролей, ключей и т. п.). 3. Подготовьтесь к беседе. Подберите примеры неэффективной работы, найдите слова поддержки, определите подходящий момент и время встречи. Скажем, уволить человека в пятницу означает оставить его на выходные с тяжелыми мыслями без возможности предпринять какие-либо действия. 4. Обсудите с увольняемым принятое вами решение, дальнейшие действия и обязательства. Для этого:Ё начните беседу с установления доброжелательной атмосферы: контакт глаз, крепкое рукопожатие, улыбка, предложение кофе;Ё предупредите сотрудника о том, что беседа будет неприятной;Ё выразите надежду, что проблема, которую вы будете обсуждать, имеет позитивную сторону;Ё скажите сотруднику о принятом вами решении;Ё объясните причины, приведите аргументы и факты. увольняемым может взять на себя сотрудник службы безопасности компании (или тот, кто выполняет его функции).Повысить уверенность человека в своих силах Чтобы еще больше снизить отрицательный эффект от увольнения, можно попросить у сотрудника совета, предложить ему высказать свои оценки и рекомендации по улучшению работы предприятия. Таким образом, можно не столько получить ценные идеи по развитию своего бизнеса, сколько повысить уверенность человека в своих силах. Следует учитывать, что тяжелее переживают увольнение люди, которых некоторые психологи причисляют к группе поведения типа "А": эмоциональные, амбициозные, торопливые и конкурентные. Люди с типом поведения "В", то есть спокойные, размеренные и уравновешенные, увольнение воспринимают легче. Остается сказать, что формальная часть увольнения (выплата вознаграждения, оформление документов и проч.) тоже должна быть выполнена максимально корректно, поскольку она также формирует отношение к компании. ИСТОЧНИК: http://bin.com.ua

II Практическая конференция «Трудовые отношения: УМНОЕ УВОЛЬНЕНИЕ»6 декабря 2006 года, Киев. Организаторы мероприятия – компании Conference HouseУвольнение сотрудника - действие неизбежное и зачастую малоприятное. Несовершенное законодательство усложняет и без того непростой процесс, давая массу поводов для конфликтных сценариев. Как правило, сотрудникам кадровых служб приходится воплощать волевые решения руководства, идя путем компромиссов. Помочь разобраться в законодательных вопросах, а также познакомится с существующими практиками и опытом увольнений украинских и иностранных компаний сможет помочь наша конференция. ЦЕЛИ МЕРОПРИЯТИЯШ обсудить все вопросы, связанные с процессом увольнения сотрудников (юридические, кадровые, безопасности, этико-психологические)Ш узнать об опыте и стратегиях увольнения от специалистов ведущих компаний УкраиныШ обменяться с коллегами информацией и практическими наработками по процессу увольнения сотрудниковШ получить консультации от ведущих специалистов в области кадрового законодательстваЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯШ начальники/руководители отдела кадровШ инспекторы отдела кадровШ менеджеры по персоналуШ юристы по трудовому правуШ консультанты по трудовому законодательствуШ представители государственных структурЧТО ПОЛУЧАТ УЧАСТНИКИ В РЕЗУЛЬТАТЕ ПОСЕЩЕНИЯ КОНФЕРЕНЦИИПонимание и знание основных стратегий и методик увольнения сотрудников, направленных на то, чтобы сделать этот неприятный процесс максимально безболезненным для обеих сторон: работодателя и сотрудника. Регистрация и дополнительная информация: (044) 517 9628, (044) 541 18 38, www.ch.kiev.uahttp://www.ch.kiev.ua/index.php/rus/info/info/action_97/

HR-Advice

How Do I Effectively Present Our Benefits Program to Employees?Question: I am new to the human resources field. In my new job, I need to present material about employee benefits, which I have never done before. My company does not provide training for this. Given that I have to do it without much formal training, how can I still present this information effectively? What are some useful guidelines that will help me highlight the key points to our employees? I'm looking for a few concrete tips. Answer: You have actually hit on a critical component to communicating employee benefits: highlight the key points. Because benefits are part of the employment deal, employees want to know what they are, what they are worth, and how to use them. Benefits information is compelling for what it means to the employee. Effective benefit communication relies on defining your goals, understanding your audience and sticking to those key messages. Let's look at some effective tactics in more detail.First, keep the message simple. Benefits material must support all of your employees, who have a range of interests and knowledge. You want to make sure everyone gets the same information and they understand it. Some rules of thumb include:· Define your key messages and repeat them. Repetition aids understanding.· Use plain language. Benefits can be complicated and you'll want to avoid any confusion.· Use a conversational style. Benefits are personal and your message is better received if delivered in a casual manner.· Use an active voice. Engage your employees about their benefits.· When a benefits change occurs, explain why. Knowing the reason can help employees accept the change. · To personalize the value of benefits, you must make sure employees grasp your messages.Second, select the media best suited to your message and audience. Paper documents are good for casual presentation of material. They can be shared with family members, who are also part of your benefits audience.If available, also consider using online technologies such as your company intranet. These tools make it easier to keep benefits information up to date. Online communication can also be used for personalized messages. Consider a benefits-modeling tool if employees must make a choice. "What if" tools are a great way to create personal interest and communicate your key points: "What if I get married?" or "What if I contribute more to the savings plan?" are some simple examples. Finally, if unpopular messages are part of your responsibility, use face-to-face meetings and get company leadership to join you. This can be an effective way to handle resentment and help change perceptions.Effective benefit communication relies on the same rules as other communication. Determine what you wish to accomplish, define your audience, determine your points and develop a plan to deliver your messages. If you answer employees' questions about their benefits, and their value and access, you will know that you have succeeded.SOURCE: www.workforce.com

HR-Practice

P&G PLACES A PREMIUM ON INTERNATIONAL EXPERIENCEBy Mark Schoeff Jr.In a borderless marketplace, economic patterns and business practices in one region can determine the fate of a company on the other side of the globe. Increasingly, being a corporate leader demands an international background. “You have to have an intuitive sense of how the world works and how people behave. It’s at the heart of the strategic imperative,” says Paul Laudicina, vice president of consulting firm A.T. Kearney and author of World Out of Balance: Navigating Global Risks to Seize Competitive Advantage. “There is no substitute for personal experience.”At Procter & Gamble, immersion in the world takes the form of an employee going on an international assignment to learn how business is conducted in another country so that the lessons can be applied at home or in another region. As the European supermarket and discount chain Carrefour has grown into the second largest retailer in the world, for example, P&G managers in Europe must keep the company’s consumer products in prominent places on big-box store shelves. There’s no better place for that kind of education than the United States, home to Wal-Mart and Costco. The company might send junior or middle managers across the Atlantic to gain experience in building relationships with giant stores, which can exert more pressure on suppliers. It’s not just business practices that can converge— entire countries can. As Poland, Hungary and the Czech Republic integrate into the European Union, their economies may start to act like those of England and Germany.“You would want employees to have experience in Western Europe” and transfer that knowledge to Eastern Europe, says Giorgio Siracusa, P&G manager of human resources global business services. The majority of P&G’s 140,000 employees work outside the United States. So, a manager who is groomed to take over a top finance position in Russia might go to Britain for a few years to work in a more structured and complex market. P&G assignments tend to follow the Russia-to-England model. Only a quarter of home-tohost relocations originate in the United States; the rest are point-to-point across the globe. When P&G gives employees international assignments, an important part of their mandate is to develop local talent to replace themselves.Exposing future P&G leaders to new markets and cultures—39 of P&G’s top 44 global officers have had an international assignment, and 22 were born outside the United States—has produced a deep pool of managerial talent. “That’s an ingredient you must have if you aspire to be a global player in the long term,” says Siracusa, who is originally from Italy and worked for P&G in Poland during the early 1990s. P&G chairman, president and CEO Alan G. Lafley was the executive responsible for Asia in the mid-1990s, helping to increase P&G business in China from less than $90 million to nearly $1 billion. Vice chairman Bruce Byrnes was president for paper and beverage products for P&G Europe in the early 1990s.As P&G demonstrates, international experience can lead to the corporate suite. “The payoff is that you create a leadership of the future that is not ethnocentric, but has grown up in a global world,” says Gareth Williams, worldwide partner at Mercer Human Resource Consulting.SOURCE: http://www.workforce.com

ОБЗОР ПРЕССЫ

Бизнес №40 (715), 2 октября 2006 г.

Раздел «Человеческий бизнес.Управление», с. 69:
Инстинкт размножения
Автор: Анна ГОНЧАРЕНКО
По теории менеджмента, новые управленческие позиции должны формироваться в компании только эволюционным путем. То есть, собственник вначале решает создать отдел – аналитики, маркетинга, связей с общественностью - или же открыть новое направление деятельности фирмы, а затем под появившуюся вакансию выбирает кого-то из «своих» либо находит будущего управленца на стороне. Но многие отечественные управленцы создают новые должности в украинских компаниях под конкретных людей, с тем чтобы удержать ценные кадры в ситуации пресловутого дефицита профессионалов на рынке труда, что, в конце концов, может привести и к стагнации фирмы. Стереотипно мы воспринимаем это явление как «чиновничий» менеджмент. Тем не менее, в реальном бизнесе подобные методы можно классифицировать как продуктивные для компании и не очень.
Бывают ситуации, когда на место руководителя претендует подросшая смена, но в данный момент ротация кадров по каким – то причинам невозможна. Тогда в компании могут формально создать для кого-то из них новую должность с новым названием, но со старыми функциями. Ничего хорошего это компании принести не может, потому что оклад виртуального менеджера ложится балластом на финансы компании. Два управленца в реальности начинают работать вместо одного. Это может привести к стагнации фирмы. Но бывают и ситуации, когда появление новых управленческих должностей в компании вполне логично с точки зрения бизнеса. Например, если происходит дробление организационной структуры компании.
Многие описанные случаи «производства» дополнительных должностей происходят в компаниях, находящихся на стадии интенсивного развития. Здесь есть как преимущества, так и недостатки. С одной стороны, такие компании более стабильны на рынке, но с другой – часто их отличительной чертой являются не прописанные толком бизнес - процессы и нечеткое распределение функций и полномочий между персоналом.

Бизнес № 42 (717), 16 октября 2006 г.

Раздел «Управление. Практика менеджмента», с. 86:
Крепко привязать
Автор: Татьяна НИКОЛАЕВА
Мобильность рабочей силы является ключевым фактором повышения продуктивности труда. В этом случае верным стратегическим решением будет – стимуляция перемещения сотрудников внутри компаний, между компаниями, отраслями, регионами и даже странами. Можно утверждать, что подобный рост «оборачиваемости» персонала – тенденция, набирающая силу во всем мире.
Нет никаких сомнений, что отечественные чиновники тоже всячески приветствуют профессиональную мобильность. Но если для страны в целом это может и хорошо, то в случае с конкретными компаниями дело обстоит несколько иначе – мировая тенденция проявляется в виде такого неприятного явления, как рост коэффициента текучести кадров. Руководитель, который вовремя не примет этот вызов, рискует если не загубить свой бизнес, то изрядно потратится. Хотя для компаний из разных отраслей приемлемый показатель среднегодовой текучести кадров может изменяться в достаточно широком диапазоне (от 5% до 45%). Да и насколько многочисленны ряды отечественных предпринимателей, заинтересованных сегодня в долгосрочном (от 10 лет) сотрудничестве со своими наемными работниками, сказать сложно. С одной стороны, длительность стажа работы сотрудников на конкретном предприятии не имеет прямого отношения к эффективности компании в целом.
С другой стороны, высокая кадровая «текучка» в результате все-таки приводит к падению эффективности работы предприятия. Как правило, компании не видят быстрой «оборачиваемости» персонала до тех пор, пока не подсчитают издержки на постоянный поиск, отбор и наем персонала, на подготовку новых работников, пока не оценят потери вследствие низкой продуктивности новичков, ухода за увольняющимися сотрудниками «прикормленных» клиентов и т.д.
Таким образом, чтобы стабильно достигать своих бизнес-целей и сохранять лояльность нужных сотрудников, компаниям приходится манипулировать различными составляющими вознаграждения за труд. Такое вознаграждение включает как нематериальные аспекты, так и материальные. Льготы, бонусы, всевозможные компенсационные пакеты и социальные пакеты помогают бороться с текучестью кадров, надолго удерживая сотрудников в компании. И чем весомее пакеты, тем больше вероятность, что сотрудники не омрачат настроение работодателей плохими показателями работы

Раздел «Управление. Человеческий бизнес», с. 88:
Портрет кумира
Автор: Белла КОЗЯВИНА
Как бы не был велик человек, у него всегда есть кумиры или же примеры для подражания. Ими могут быть как конкретные люди, так и вымышленные персонажи, которые когда-то оставили неизгладимое впечатление. Все они в равной степени влияют на то, каким стало мировосприятие человека и, соответственно, каким образом он ведет дела. А выяснив ценности многих, можно представить себе общую картину ведения у нас бизнеса.
Среди отечественных управленцев был проведен опрос с целью определить собирательный портрет кумира отечественного руководителя. Больше всего представители украинского бизнес-сообщества упоминали иностранных боссов. Причем наибольшей популярностью пользовались руководители, известные своими авторитарными методами управления. Лидирующую позицию занял Джек Уэлч. Часто также упоминались Уинстон Черчилль, Дональд Трамп, Билл Гейтс, Генри Форд. Что же касается вымышленных персонажей, то бизнесмены упоминали Глеба Жеглова, Дона Карлеоне, Остапа Бендера и, как ни странно, кота Матроскина.
На Западе к созданию портрета кумира или идеального управленца подходят со всей ответственностью – проводят ежегодные рейтинги и опросы. Но только реальные кумиры пользуются спросом.
Впрочем, и в нашей стране несколько лет назад стали проявлять интерес к созданию образа идеального отечественного управленца: проводятся рейтинги лучших менеджеров. Однако, украинских штрихов в портрете идеального управленца еще мало. В том числе и литературных. Дело за будущим.

Бизнес №44 (719), 30 октября 2006 г.

Раздел «Управление. Практика Менеджмента», с. 74:
Культурная продажа
Автор: Татьяна НИКОЛАЕВА
Корпоративная культура – набор инструментов, используемых для того, чтобы сделать пребывание внутри компании комфортным. Но поскольку на рынке компания всегда выполняет какую-то роль, ее внутренняя культура может стать конкурентным преимуществом при решении реальных задач. Поэтому нужно абсолютно точно знать, какая в компании культура, и, если что, уметь ею управлять.
Управлять корпоративной культурой – задача не из легких. Во-первых, изначально лидерам нужно задавать некие стандарты в повседневном общении, поведении и выполнении работы, способы принятия решений, разрешение конфликтов и т.д. В первую очередь тон задают лица, которым другие сотрудники стараются подражать или за которыми следуют. Поэтому, как правило, основатели, руководители, ключевые специалисты компании – «в ответе» за тех, кто за ними следует. Впрочем, некие стандарты корпоративной культуры задаются не только сверху, но и снизу и по горизонтали. Чем более явно выражена корпоративная культура, тем больше вероятности, что необходимые люди в ней появятся.
Во-вторых, увеличение количества людей в компании, возрастающая сложность бизнеса ставят перед лидерами новые задачи – поддерживать заведенные ими стандарты формальным путем или понемногу видоизменять их, в зависимости от целей организации и рыночных условий.
Если за процессами формализации совсем не следить, возрастающая сложность компании приведет к запутанности внутренних коммуникаций. Крупные организации – это своеобразные небольшие общества. Со своими «неприкосновенными» группами, кулуарами, социальной лестницы и т.п. В таких организациях однородная корпоративная культура – это вообще либо иллюзия, либо труднодостижимый идеал. Поэтому третьей составляющей в управлении корпоративной культурой в ситуации возрастающей сложности бизнеса является ее «очищение» до состояния «классических» ценностей, норм и правил «общежития», заложенных менеджментом в компании. Только в этом случае все коммуникации и стандарты поведения будут соответствовать или, по крайней мере «подтягиваться» под эти ценности.

Деловая столица №44 (286), 2006

Приезжие балуют харьковчан. Бизнесмены из Донецка и Днепропетровска охотятся за дешевыми работниками в соседнем регионе
Автор: Людмила КСЕНЗ
Харьковский рынок труда остается одним из самых недорогих в Украине: специалиста среднего уровня здесь можно найти за $300 в месяц, причем выбирать действительно есть из кого. Эти преимущества уже оценили иногородние предприниматели, открывшие в нынешнем году настоящий «сезон охоты» на харьковский персонал, что может привести к росту ставок.
В этом году инертный рынок труда Харькова пришел в движение. В течение нынешнего года количество работодателей увеличилось как минимум на 20%. Причины возникновения данной тенденции – это появлением новых компаний и расширением бизнеса уже существующих. Оживление на рынке труда подтверждают и рекрутеры, работающие по всей Украине. Региональный менеджер агентства «Допомога» Екатерина Скибская говорит, что в последнее время увеличилось количество заявок от местных производственных предприятий, так как в городе открывают филиалы национальные и иностранные корпорации. Как следствие, растет спрос на инженерно-технических работников.
По словам Екатерины Скибской, одной из наиболее характерных особенностей харьковского рынка труда является сравнительно невысокий уровень заработных плат.
Несмотря на то что за последний год ставки увеличились не менее чем на 30%, город значительно отстает от ближайших соседей — Донецка и Днепропетровска, которые по уровню зарплат вошли в тройку лидеров по Украине. Очень многих специалистов среднего уровня — от офисного персонала и до юристов и бухгалтеров — можно найти на зарплату в $300.
С такой же суммы стартуют ставки у «продажников», но их спасает наличие бонусов, что в итоге позволяет увеличить месячный доход в два-три раза.
Полная версия статьи на: http://www.dsnews.com.ua/archive/index.php?action=article&r_id=32&article_id=28206&arc_num=297

Галицкие контракты №40, 2006 2 октября 2006 г.

Интервью с Бертольдом ФЛИКОМ, президентом латышской авиакомпании airBaltic, о формировании политики успешной компании. (ГК№40 с64)
Полная версия статьи на: http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/37/4020067956.html

Интервью с Сергеем ДОБРОВОЛЬСКИМ, директором внешнеэкономического департамента УГК Nemiroff, о стратегиях продвижения марки на мировом рынке. (ГК№40с50)
Полная версия статьи на: http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/34/4020067948.html

Интервью с Ярославом БОНДАРЕНКО, начальником отдела маркетинга на внешних рынках компании «Союз-Виктан», о перспективности и большей выгодности продаж водки в США и других западных странах. (ГК№40с46)
Полная версия статьи на: http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/34/4020067946.html

Галицкие контракты №42, 2006 16 октября 2006 г.

5 самых престижных профессий
Украинский рынок труда перенасыщен юристами и экономистами, но эти профессии украинцы считают наиболее перспективными
1. Самая популярная профессия в Украине — юрист. Так считают большинство (52,8%) респондентов, опрошенных Центром Разумкова. Юристы сегодня действительно лидируют в рейтингах самых высоких легальных зарплат.
2. Каждый из опрошенных Центром Разумкова имел право указать три наиболее перспективные, по его мнению, профессии. В результате экономисты получили 51,7% голосов. Такой синэргетический эффект обеспечила довольно широкая трактовка термина «экономист», под которым многие подразумевают специальность менеджера, маркетолога, финансиста и т. п. Основным критерием для претендентов на такие должности остается опыт работы по специальности.
3. Высокий рейтинг у медиков — 33,6%. Перспективность этой профессии вряд ли продиктована уровнем зарплат у врачей-бюджетников, хотя в последнее время их доходы несколько возросли. Расцвет частных клиник и околомедицинских учреждений (spa-салонов и фитнес-центров) и расценки на их услуги формируют в общественном сознании образ обеспеченного современного врача.
4. Профессии, требующие знания иностранных языков, — тоже довольно широкая категория, занимающая четвертое место (27,5%).
5. Дефицитными сегодня в Украине остаются рабочие (прежде всего строительные) и инженерно-технические специальности. Но лишь 19,7% респондентов отдали предпочтение инженерам. К категории инженеров можно отнести как специалистов в области ІТ, так и технологов, — тогда эти профессии едва ли уступят в рейтинге юристам и экономистам.
Полная версия статьи на: http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/31/4220068030.html

Галицкие контракты №43, 2006 23 октября 2006 г.

Отчего люди не летают
Автор: Наталья РЕЗНИЧЕНКО
Если сотрудники методично опаздывают на работу — значит, компании нужно менять стиль управления персоналом
Кодекс законов о труде Украины, в отличие от словаря Даля, четко не определяет этот термин, подразумевая, что опоздание — одно из нарушений трудовой дисциплины, которая в свою очередь, устанавливается внутренними правилами трудового распорядка компании.
Бизнес-тренеры и психологи под опозданием подразумевают невыполнение сотрудником своих обязанностей, которое мешает работе других. Причем временной интервал опоздания зачастую не имеет значения. Работодатели считают упущенную выгоду и недополученную прибыль, наказывая виновных, а работники возмущаются придирками начальства, полагая, что небольшое опоздание никому не повредит.
Причина многих опозданий кроется в индивидуальных психофизиологических особенностях человека. В зависимости от факторов, определяющих физическую и умственную работоспособность, которые изменяются в течение дня, всех людей принято условно разделять на «сов» и «жаворонков». «Совы» наиболее работоспособны в вечернее время, «жаворонки» — в первой половине дня. Конечно, биологические ритмы кандидатов трудно учитывать при массовом подборе кадров, если речь идет, к примеру, о наборе кассиров в большой супермаркет.
Но если это посменная работа с непременным условием одновременного начала трудового дня, то можно предложить работнику самому выбрать наиболее удобное для него время. Потому что даже если сотрудник-«сова» научится приходить на работу вовремя, он все равно начнет работать, только «проснувшись» — через час-два. Чтобы предотвратить подобное, психологи советуют руководителям, если, конечно, это позволяет специфика деятельности компании, требовать от сотрудника отчета о результатах утренней деятельности.
Для того чтобы определить причину опоздания, нужно вначале учесть продолжительность каждой задержки. Если сотрудник опаздывает на разные сроки, то, скорее всего, он попросту не умеет рассчитывать свое время. В таком случае работника можно этому научить. Фактический хронометраж в ежедневнике или специальной компьютерной программе (например, outlook) позволит ему самостоятельно сделать массу неожиданных открытий о скрытых резервах или расточительном безделье.
Не следует забывать и о работниках творческих — людях, которые находятся вне пространства и времени — писателях, актерах, художниках, программистах. Научить их не опаздывать может только метод «кнута и пряника». За своевременный приход на работу обещать премию или даже карьерный рост, а за опоздание — работу на выходных и штрафные санкции.
Одной из наиболее важных причин опозданий специалисты считают особенности корпоративной культуры и стиля управления. В компании, где страх является доминирующим фактором воздействия на персонал, опоздания могут быть защитной реакцией сотрудников на оказываемое давление.
Постоянно получая отрицательную оценку своей работы, во избежание стресса он подсознательно будет стараться проводить на работе как можно меньше времени. При этом станет объяснять свое отсутствие реальными, объективными причинами — затор на дороге, поломка будильника, плохое самочувствие, пожар, наводнение, землетрясение. Психологи называют придумывание подобных объяснений рационализацией — одним из механизмов психологической защиты.
Если все же необходимо наказать за опоздание, нужно сначала доказать его факт. Для этого либо ведут табельные журналы, либо устанавливают электронные пропускные системы. Новые сотрудники информируются об установленных правилах компании и штрафных санкциях за каждую задержку.
Тем не менее самый эффективный способ воздействия на нерадивых сотрудников — рублем — незаконен. За опоздание как дисциплинарное нарушение КЗоТ предусматривает только одно из двух возможных наказаний: выговор или увольнение. Выбор конкретной санкции остается за руководителем, он оценивает авторитет, ценность сотрудника и принимает решение.
Полная версия статьи на: http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/37/4320068054.html

Необычные методики борьбы с опозданиями
Кто поздно встает — в столовку не идет
Полковник советской армии в отставке, директор крупного транспортного предприятия, созданного на базе коммунального АТП, очень страдал от безалаберности сотрудников. Вспомнив, что сытый голодному не товарищ, бывший военный распорядился выдавать талоны на бесплатное питание в столовой предприятия не позже 9.05. Норма выдачи — один талончик в руки. Буквально через неделю все желающие обедать за счет компании стали приходить вовремя.
Совесть — лучший контролер
Оригинальный способ борьбы с нарушителями трудовой дисциплины придумали на Медынской мебельной фабрике. Ровно в половине восьмого утра табличка с лаконичной надписью «Ты опоздал» появляется на двери фабричной проходной. Как показала практика, безмолвное напоминание о нарушении трудовой дисциплины действует безотказно. Опаздывающих на работу стало меньше.
Лучшее из объяснительных
«Я прихожу на работу все позже и позже — поскольку по утрам бегаю на стадионе с собакой, и при этом мы встречаем восход солнца, а солнце все позже и позже всходит. Так будет до 22 декабря. После чего я обязуюсь приходить на работу все раньше и раньше...».
«Опоздала на работу по идеологическим соображениям. Приходить вовремя, минута в минуту, стыдно. Как будто я боюсь начальства. А я — личность, и прошу с этим считаться».
«Я, будучи вашим незаменимым работником, имел наглость опоздать сегодня на два часа, т. к. являюсь незаменимым и, следовательно, никаких санкций в отношении меня за мое опоздание мной не предусмотрено. Я вошел в ваше положение и считаю необходимым повысить мне должностной оклад в соответствии с требованиями моего портмоне. Заранее благодарен за понимание».
Построение у вахтерской
В рекламном агентстве, штат которого был сформирован преимущественно из творческих работников, перепробовали самые разнообразные способы борьбы с опозданиями. Наиболее эффективным оказался метод «скапливания». Суть его в следующем. Пришедшие после 10.00 не пропускаются охраной, а скапливаются на проходной. Cобравшиеся на вахте пишут объяснительные записки, где под надзором охранника фиксируют время прихода. Благодаря бюрократической процедуре, а может быть, в результате бесед по дороге с проходной на рабочее место, в течение пяти рабочих дней удалось минимизировать время и количество опозданий.
Полная версия статьи на: http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/37/4320068055.html

Как принимают на работу
Среди провокационных приемов рекрутеров есть как относительно безобидные, так и весьма жестокие уловки. В одной компании очень трепетно относились к подбору личных водителей для руководства. В поездке по городу проверяющий притворялся спящим у опущенного стекла двери. Вдруг с его головы слетала кепка — прямо в окошко. Он «просыпался» и кричал водителю «тормози!». Если шофер тормозил, на работу его не брали, ибо останавливался он в зоне действия знака «остановка запрещена».
Лишь каждому четвертому соискателю потенциальные работодатели готовы платить больше того, на что он рассчитывает. В самом выгодном положении находятся руководители-производственники. При среднем предложении в $8 тыс. руководители готовы работать за $4,8 тыс. Такой разрыв объясняется тем, что на высокие позиции кандидатов ищут с помощью хедхантинга и прочими методами, при которых соискатель не пишет резюме. И если компания готова перекупать нужного им менеджера, мотивация в этом случае одна — денежная.
У каждого кадровика, работающего с большим количеством резюме, есть свой принцип их сортировки, но на один вид посланий обращают внимание все — нестандартно составленное резюме. Работники крупного рекламного агентства обнаружили на своей доске объявлений небольшой цветной плакат. На нем был изображен улыбающийся парень в одеянии Шерлока Холмса с трубкой в одной руке и лупой в другой. Надпись на листовке гласила: «Я энергичен и полон идей. Ищу творческую работу в вашей фирме». Далее шли имя и контактный телефон. В итоге парень получил работу в отделе разработки рекламных стратегий.
Полная версия статьи на: http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/37/4320068057.html

Галицкие контракты №41, 2006 9 октября 2006 г.

Размер имеет значение
Автор: Евгений ДУБОГРЫЗ
За что олигархи платят своим топам большую зарплату
Chief Executive Officer (СЕО) очень большой компании зарабатывает намного больше директора просто большой компании — аксиома. Например, суммарная зарплата президента компании, возглавившей рейтинг S&P-500 в 2004 году, примерно в 5,3 раза больше, чем компенсация, предложенная СЕО 250-й компании из того же рейтинга. Логично предположить, что столь существенная разница в зарплатах объясняется профессиональным уровнем менеджера: чем крупнее компания, тем талантливее ее директор, и наоборот.
Ксавье Габуа из Принстонского университета и Огюстин Ландье, профессор Штерновской бизнес-школы, доказывают обратное. Ученые составили экономическую модель зависимости оборотов компании, ее прибыли, рыночной капитализации, а также зарплаты топ-менеджера от «таланта» руководителя компании. За основу взяты данные о прибыли, доходах и рыночной капитализации компаний, входивших в рейтинг S&P-500 в 1978-2003 годах, а также о компенсациях (базовая зарплата, бонусы, соцпакеты, опционы на покупку ценных бумаг), которые получили CEO этих фирм. Сложнее определить «уровень» таланта менеджера — как подсчитать, насколько один Chief Executive Officer квалифицированнее другого? Исследователи вышли из положения, допустив, что под «талантом» следует понимать:
а) результаты предыдущей деятельности,
б) персональные характеристики менеджера.
Результаты более чем неожиданные: зарплата CEО и финансовые показатели компании не находятся в прямой зависимости от «таланта» руководителя. «Если собственники компании номер один решат заменить СЕО руководителем из компании номер 250, капитализация компании снизится на 0,016%», — утверждают ученые. Откуда тогда пятикратная разница в зарплатах?
Основная гипотеза, выдвигаемая Габуа и Ландье — компенсация СЕО зависит только от размера компании, которой руководит менеджер. Чем больше компания, тем больше денег ее собственник готов платить человеку, согласившемуся управлять бизнесом — вне зависимости от способностей и персональных достижений топа. Правда, эти выводы касаются лишь менеджеров высшего звена. Согласно расчетам другого экономиста — Джереми Фокса из Чикагского университета — зарплата менеджера среднего звена или простого рабочего практически не зависит от размера компании. Менеджер средней руки крупной компании может рассчитывать только на 5% роста зарплаты по сравнению со своим коллегой, выполняющим те же функции в два раза меньшей компании, утверждает Фокс.
Полная версия статьи на: http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/45/4120067975.html

Интервью с Богданом КУЛЬЧИЦКИМ, генеральным директором группы компаний Winner в Украине, о автомобильном бизнесе в Украине, о работе с иностранными менеджерами и формировании сильной команды. (ГК№41с48)
Полная версия статьи на: http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/37/4120067987.html

Компаньон №43 (507), 2006

Коварство и любовь в торговых рядах
Автор: Константин РЯПОЛОВ
В основе успеха торговых компаний лежит пресловутый человеческий фактор. Как правильно построить мотивацию продавцов, избежав распространенных ошибок?
Известно, что скупой платит дважды. Искусственные ограничения в оплате продавцов существенно сужают возможности развития бизнеса. Наш продавец зачастую работает совсем не в таких условиях, что его западный коллега. В той же Америке все четко оговорено: с каждой проданной машины человек получает определенный процент. И его никто не ограничивает. Никто не покушается на его зарплату, сколь бы высока она ни была, никто не пересматривает условия оплаты. У нас же среди работодателей очень распространена боязнь, что простой рабочий может заработать больше, чем директор.
Современная модификация данного метода мотивации распространена в отечественных компаниях и носит название «планирование от достигнутого». Как только продавец добился большего объема продаж, стал перевыполнять план, ему тут же поднимают норму. Поэтому продавец в подобной системе никогда не выйдет на уровень продаж, при котором мог чувствовать себя комфортно. Зато он постоянно ощущает, что его обманывают. Одна из типичных ошибок в мотивации продавцов, которые мы встречаем сплошь и рядом, заключается в том, что перед продавцами ставят план, их заработок напрямую зависит от выполнения данного задания. Но при этом ресурсы самой компании ограничены. При этом продавцы понимают данную закономерность, что тормозит их активность даже на подсознательном уровне. Ведь именно они несут ответственность перед клиентом, которого «обработали» и «подготовили» к покупке за то, что компания не может выполнить заказ.
Мотивация должна исходить из целей и стратегии, из того, что и как хотят получить в результате. Например, распространена ошибка, когда при продаже товаров, для которых важен сервис, оплату труда привязывают исключительно к объему продаж. В итоге торговый персонал стремится продавать как можно больше, даже в ущерб качеству обслуживания покупателей.
Зарплаты при этом растут, а бизнес в целом страдает. В подобных случаях имеет смысл в системе показателей предусмотреть отдельно оценку обслуживания покупателя. Понятно, что это потребует дополнительных систем контроля. Но если персонал знает, что в любой момент может быть проконтролирован, что жалоба клиента или просто зафиксированный с помощью технологии «таинственного покупателя» случай некачественного обслуживания будут влиять на оценку работы продавца, то и вести себя на рабочем месте будет иначе.
У нас также распространена еще одна ошибка руководителей – ставка только на материальное стимулирование. При этом мотивация, и материальная и нематериальная, должна строиться по-разному для различных категорий торгового персонала.
Продавцов можно условно разнести по нескольким категориям:
• торговые агенты, работающие по маршруту;
• специалисты по активным продажам;
• специалисты по салонным продажам, продавцы в магазинах;
• специалисты по телефонным продажам.
Каждая категория имеет свою специфику работы, особенности мотивации и психологического «выгорания».
Профессии продавца, как и многим другим, присущ феномен психологического «выгорания». Вопрос стоит следующим образом: при каких условиях человек может долго и успешно работать в этой профессии, не «выгорая»? Таких условий несколько. Должен присутствовать рост профессионализма продавца и признание этого роста со стороны компании. Обязательна возможность по мере роста зарабатывать больше. Необходимо наличие в работе элементов творчества. И обязательное условие – возможность обучения и развития. Демотивация продавца происходит тогда, когда какое-либо из этих условий не выполняется.
С полной версией статьи можно ознакомиться на сайте: www.companion.ua

Компаньон №44 (508), 2006

Украина – не Европа. Она лучше
Иностранцу должно быть за счастье поработать в Украине – на динамичном рынке с профессиональными кадрами. А вот сами иностранцы в украинском бизнесе полезны не всегда.
По мнению Джока Мендоза-Вилсона, директора департамента корпоративных коммуникаций компании «Систем Кэпитал Менеджмент», в Украине работать намного интереснее, чем в Западной Европе. Ведь два самых динамичных рынка Европы – это Украина и Россия.
В этих странах есть возможность делать работу, на которую даже надеяться не приходится где-нибудь в Лондоне или Франкфурте. Там вы будете продолжать разработанную кем-то стратегию, а здесь нужно все начинать с нуля.
Уровень понимания украинцами коммуникаций и маркетинга выше, чем кажется со стороны. Во-вторых, страна в целом оказалась очень интернациональной. В-третьих, украинцы понимают, насколько важен английский язык. Все это позволит стране двигаться вперед.
Возможно, кто-то скажет, что в Украине есть свои профессиональные менеджеры, которые могли бы возглавить направление маркетинга и коммуникаций даже в крупной структуре.
Существует мнение, что зарубежный эксперт приезжает для того, чтобы все изменить. Но это не так. Люди работают в группе, создавая общее понимание, выверяя стратегию и инструментарий. Задача компании – воспользоваться лучшим, что есть из украинского и международного опыта.
Если вы создаете что-то для украинского рынка, в команде должны быть менеджеры, понимающие этот рынок. Национальные специалисты дадут вам лучшее. Не передавайте ответственность человеку, который мыслит в глобальной перспективе. Его понимания украинской бизнес-среды может не хватить для успешной работы на своей должности. И наоборот. Если вы хотите работать и общаться с международными компаниями, лучше этого не делать с помощью отечественных специалистов. Позовите кого-то, кто интуитивно понимает, что хочет иметь и знать международный инвестор или клиент. Поручите ему международный проект.
В работе с иностранными специалистами порой нужно быть очень осторожными. Как правило, их задача состоит в том, чтобы адаптировать к местному рынку эффективные стратегии. Одного опыта работы в какой-то сфере недостаточно. Нужно, чтобы человек уже умел трансформировать этот опыт в реальные действия. А подобную трансформацию можно осуществить только на основании практического опыта работы на различных рынках.
С полной версией статьи можно ознакомиться на сайте: www.companion.ua

Компаньон №45 (509), 2006

Культиватор для менеджмента
Автор: Инга ЛАВРИНЕНКО
Как построить систему подготовки будущих менеджеров, чтобы она стала составляющей системы мотивации и страховкой от управленческого кризиса, а не кузницей кадров для конкурентов.
Компании, активно готовящие кадровый резерв менеджеров, зачастую сталкиваются с тем, что обученные сотрудники вместо того, чтобы смиренно ждать, когда у администрации появится возможность использования их на руководящих должностях, просто уходят. Причем обиженными обычно остаются обе стороны.
Нужна или не нужна компании дорогостоящая система, позволяющая взращивать следующее поколение менеджеров, зависит от размера компании и ее рыночной стратегии. Обучение менеджменту частично предполагает учебу на рабочем месте, когда потенциального управленца прикрепляют к опытному руководителю-наставнику, например, в качестве заместителя или помощника. Но как заставить опытного менеджера делиться с молодым замом секретами своего мастерства? Ведь далеко не каждому руководителю понравится, что ему дышит в затылок подрастающее поколение.
Есть руководитель-администратор и есть руководитель-лидер. Администратор обычно не заботится о том, чтобы вырастить преемника. Ему не нужна конкуренция. На своем рабочем месте он – незаменим. А руководителя-лидера заменить легко, он так налаживает систему, что она может работать сама. Кроме того, этот человек всегда оставляет преемника, он просто так устроен, что не может не обучать. И главное: он не боится, что его подсидят. В каждой компании есть и один, и второй типы руководителей. Администратор тоже хорош на своем месте. Его можно заставить делиться опытом, но это зависит от того, кто находится над ним, и от корпоративной философии. Если суть данной философии в том, что «плох тот начальник, который не подготовил себе замену, не растит молодое поколение руководителей», то руководитель-администратор волей-неволей подчинится корпоративному принципу.
Если организация может не только обучать, но и давать человеку возможность для самореализации, у нее даже не возникает вопрос о том, каким образом можно удерживать ценных сотрудников.
С полной версией статьи можно ознакомиться на сайте: www.companion.ua

Ведомости №209 (1736) 7 ноября 2006 г.

Незаполняемые вакансии
Автор: Михаил МАЛЫХИН
Почти каждое объявление о вакансии требует коррекции, а в каждом седьмом содержатся серьезные ошибки, делающие поиск кандидата с указанными характеристиками бессмысленным. Казалось бы, избежать подобных недоразумений проще простого. Достаточно задуматься над тем, какие задачи будет решать сотрудник, и поинтересоваться ситуацией на рынке труда.
Многие объявления о вакансиях отпугивают потенциальных кандидатов завышенными требованиями к навыкам и знаниям.
Более 95% объявлений о вакансиях, присылаемых для публикации на сайте superjob.ru, требуют коррекции. Каждое третье объявление вообще не содержит сколь бы то ни было четко прописанных должностных обязанностей: работодатель либо указывает в этом поле требования к кандидатам, либо вообще ставит прочерки или звездочки, либо один и тот же текст дублируется в разных полях формы вакансии. Каждое четвертое объявление содержит недостаточно информации. Большинство подобных недоразумений связано с недостаточным вниманием и некомпетентностью составителей объявлений о вакансиях.
Но некомпетентность далеко не единственная причина подобных недоразумений. Не перевелись еще работодатели, желающие достать "канарейку за копейку", которая бы, по известной поговорке, "плясала, пела и есть не хотела". Другие ищут за любые деньги "волшебную палочку" — универсального специалиста, который помог бы вывести компанию из кризиса.
Еще одна возможная причина — недопонимание между менеджерами компании и специалистами по подбору персонала. Именно отсюда зачастую возникают расплывчатость требований к кандидатам, нечеткое описание системы мотивации в компании и карьерных перспектив. Плохо, когда такая нестыковка проявляется во время проведения собеседования.
Бывали случаи, когда кадровики намеренно ставили перед внешними соискателями практически невыполнимые условия. Так случается, когда в компании есть внутренний кандидат на указанную позицию, а сотрудники отдела персонала не хотят пускать в компанию людей со стороны. Впрочем, таких случаев относительно не много: лишь 2% неудачных объявлений о вакансиях составлены так умышленно.
Завышенные требования к кандидатам — не всегда ошибка работодателей. Некоторые поступают так просто для того, чтобы привлечь амбициозных людей, которые, возможно, не обладают всем спектром навыков прямо сейчас, но готовы осваивать их в самом ближайшем будущем. Искусственное снижение требований к квалификации, как правило, приводит к более активному отклику со стороны кандидатов, но совсем не факт, что среди них найдутся готовые и способные повышать свою квалификацию. Исправление же ошибок при найме обходится работодателям крайне дорого: вплоть до одного годового оклада специалиста.
Полная версия статьи на: http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=1261

Ведомости №214 (1741) 10 октября 2006 г.

Положительный эффект
Автор: Михаил МАЛЫХИН
“Черные метки” и разноцветные стикеры — таков неполный перечень инструментов, которыми пользуются современные компании, чтобы приучить сотрудников содержать в порядке рабочие места. Эффект таких затей — экономия на мебели. При этом чистота на столах не гарантирует, что повысится производительность труда.
Для работодателя существуют лишь две причины, чтобы следить за порядком на рабочих столах подчиненных: сохранение секретности в случаях, когда речь идет о лежащих без присмотра важных документах, и сохранение положительной репутации компании в случае, если речь идет о клиентском бизнесе.
К организации рабочего места нужно подходить индивидуально, так как для определенного типа сотрудников небольшой беспорядок на столе является неотъемлемым условием качественного выполнения работы. Для них некоторый внешний хаос не только не мешает работе, но, наоборот, создает предпосылки для ее качественного выполнения. Хотя есть и другой тип, для которого беспорядок на столе отражает беспорядок мыслей в его голове. Это должны учитывать HR-специалисты, обязанность которых — обеспечить комфортную психологическую атмосферу в коллективе.
Порядок и беспорядок — понятия субъективные. Неопрятная, с точки зрения начальника, гора документов на рабочем столе может оказаться необходима работнику для выполнения сложного задания, и нарушение положения бумаг порой способно провалить его проект. Легкомысленные на первый взгляд семейные фото или какие-нибудь мишки-зайчики на рабочем месте могут снимать стресс и тем самым помогать поддерживать работоспособность долгое время. По большому счету, рабочее место — это территория, которую человек инстинктивно обустраивает по-своему, говоря тем самым окружающим: «это мое». Нарушать эту гармонию можно лишь в случае крайней необходимости: если речь идет о работе с важными документами ограниченного доступа либо в представительских офисах, где клиенты по рабочему столу судят о компании в целом. Впрочем, возможно, «рабочий беспорядок» на столе нужно еще заслужить. Требования кадровика к новому сотруднику держать свой рабочий стол в идеальном порядке обязательны.
Полная версия статьи на: http://www.mm.com.ua/russian/evolution/evolution_text?pm_article1_toShow=41920

Ведомости №215 (1742) 15 ноября 2006 г.

Опасность сладких обещаний
Автор: Игорь ШЕХТЕРМАН
Анализ процессов, связанных со сменой мест работы российскими топ-менеджерами, показал неожиданные результаты: до 20% руководителей увольняются в течение шести месяцев после выхода на новую работу. Есть даже случаи, когда сотрудник уходил через неделю. Почему высококвалифицированные специалисты, прошедшие долгие раунды переговоров, подписавшие предложения о найме и подтвердившие все договоренности, увольняются так скоро? Причем даже опытный управленец в ходе своей карьеры может попасть в подобную ситуацию.
Столь быстрой смене решения есть причины. Это может быть изменение стратегии в компании или вдруг поступившее контрпредложение, от которого управленец не смог отказаться. Однако большую часть статистики ранних увольнений составляют те, кто, польстившись на большие деньги или громкое название должности, быстро разочаровался в условиях работы, не нашел общего языка с руководителем и коллегами, не оправдал свои ожидания по отношению к корпоративной культуре или не справился с поставленными перед ним задачами.
Причина неудовлетворенности кроется зачастую в пренебрежительном отношении к этапу знакомства с компанией и позицией. В большинстве случаев во время переговоров с работодателем беседа ограничивается общими вопросами о производственных показателях, приблизительных результатах и тщательным обсуждением собственных бенефитов. На личных выгодах список необходимой и достаточной информации для многих исчерпывается.
Существуют факторы, на которые стоит обратить особое внимание. Это история возникновения позиции и внутренняя ситуация в компании. Ведь будучи частью команды, топ-менеджеру придется отвечать за новый для него бизнес, ежедневно взаимодействуя с коллегами, руководством и, вероятно, акционерами. Составляя полноценную картину, следует обратить внимание не только на официальную, положительную информацию, но и на негативную. Необходимо поговорить с максимально возможным количеством людей, знакомых с деятельностью потенциального работодателя. Мы выделили несколько обязательных аспектов деятельности потенциального работодателя, которые стоит прояснить.
Корпоративная жизнь не подразумевает работу в вакууме. Менеджер приходит в сложившиеся отношения внутри команды со своими законами, ценностями, особенностями. Нужно постараться понять, как взаимодействуют между собой совет директоров, собственник и топ-менеджмент, какова структура управленческой команды и какие отношения между участниками, определить, как принимаются решения и кто является неформальным лидером.
Полная версия статьи на: http://www.mm.com.ua/russian/evolution/evolution_text?pm_article1_toShow=41925

Ведомости №219 (1746) 21 ноября 2006 г.

Попробуйте нежность
Автор: Кэрол ХИМОВИЦ
В офисной жизни должно быть место для эмоций. Только с их помощью можно добиться максимальной отдачи от сотрудников.
Начальники часто думают, что им следует избегать проявлений чувств, и предполагают, что также надлежит поступать и их подчиненным. Но эмоции — двигатель результативности, и начальники, которые не принимают это во внимание, не сумеют вдохновить ни себя, ни подчиненных на подвиг. Те, кому приходилось работать у деспотичного начальника, еще долго борются с собственным нежеланием делиться информацией или новыми идеями.
С другой стороны, многие топ-менеджеры слишком оторваны от рядовых сотрудников, чтобы в принципе видеть проблему в неправильных отношениях на низших уровнях иерархии. Причина этого частично в высокой текучести кадров на руководящих позициях. Это приводит к тому, что топ-менеджеры сфокусированы либо на собственных благах, либо на завоевании благосклонности акционеров. Лидеры бизнеса, впрочем, хорошо знают о том, какой эффект на возглавляемые ими коллективы могут произвести их “эмоциональные послания”. Если топ-менеджер груб или непредсказуем, это может вызвать эмоциональный стресс, который расстраивает способность мозга учиться и ясно думать.
Однако и “нежный” подход не означает, что топ-менеджеру следует сдувать с работников пылинки. Чтобы сотрудник рос, перед ним постоянно надо ставить трудные задачи. Нужно не колеблиться ни секунды, если нужно конструктивно критиковать, но стараться не перегибать палку.
Формирование положительных чувств работника по отношению к компании эффективно. Работники “должны влюбиться в то, что делает их компания”. Для этого нужно находить время говорить с каждым, помогать решать проблемы и хвалить за достижения. Это не означает, что нужно снижать планку требований или не уметь уволить человека, который не может научиться справляться с работой. Выкинуть иррациональные эмоции из офиса — все равно что велеть приливной волне не возвращаться. Если ваша самооценка целиком зависит от успехов на карьерном поприще, то малейший кризис убьет вас.
Полная версия статьи на: http://www.mm.com.ua/russian/evolution/evolution_text?pm_article1_toShow=41943

Секрет фирмы № 14 (176) 06 ноября 2006 г.

Работа – волк
Текст: Юлия ФУКУЛОВА, Дмитрий ЛИСИЦИН
Почему одни компании покупают хороших сотрудников дешево, а другие – плохих и дорого?
Имидж работодателя на рынке труда оказывает непосредственное влияние на экономику компании. Ведь он напрямую связан с финансовыми затратами на привлечение и удержание лучших людей. Правила игры сегодня диктуют соискатели: дефицит специалистов приводит к тому, что лучшие кадры отказываются работать в компаниях с негативным имиджем, либо работодателю приходится переплачивать. Чтобы переманить дефицитного специалиста в компанию с менее известным брэндом или с плохой репутацией на рынке труда, человеку придется предложить в среднем на 20% больше его нынешнего компенсационного пакета, а для топ-менеджеров – больше на 20–50%, иногда и на 100.
Наиболее продвинутые компании чувствуют себя товаром, который должен понравиться покупателю (потенциальным сотрудникам). Для этого они предпринимают серьезные маркетинговые усилия. Но, к сожалению, подобных компаний в нашей стране не так уж много – на кадровом рынке стало появляться все больше «антибрэндов». Их появление – новый виток в рыночных отношениях. Он свидетельствует о том, что работники сегодня способны всесторонне оценить работодателя – уровень менеджмента, социальный пакет, возможность развития своего профессионального потенциала и так далее.
Любопытно, что в кадровые антибрэнды попадает много компаний, которые славятся своими проблемами с качеством обслуживания потребителя. Возможно, здесь срабатывает эффект генерализации – неоднозначная репутация среди клиентов или покупателей, вызванная некачественным обслуживанием, бросает тень и на имидж компании как работодателя.
Так или иначе, негативная репутация сотрудника – вещь поправимая. Сложнее с неблагоприятным имиджем работодателя. Даже если компания осознает проблемы и серьезно работает над собой, результат появится через несколько лет – не раньше. Пусть в иных компаниях штрафы и наказания уже перестали быть единственным средством повышения трудовой дисциплины, но память о прежних временах жива, поэтому потенциальные соискатели таких работодателей предпочитают обходить стороной.
Полная версия статьи на: http://www.sf-online.ru/article.asp?OID=2B4C39DA-BA88-43EA-A53A-824A3FBD812A&sectionOID=&rubricOID=BD0D6831-CB37-468A-AF58-272BDBA304C2&pubOID=820A0914-4AF4-47E9-B24E-C43CB293C540

Кадровый менеджмент №7(38), октябрь 2006

ДМС уже не удивляет
Автор: Кирилл МАРТЫНОВ
Проблема качественной медицинской помощи актуальна как для сотрудников, так и для работодателей. Поэтому неудивительно, что тема добровольного медицинского страхования (ДМС) столь популярна сегодня. В 2005 году рынок корпоративного ДМС вырос на 37%, причем эксперты считают, что число компаний, покупающих эту услугу, будет увеличиваться и дальше.
Одной из главных тенденцией рынка корпоративного ДМС сегодня можно считать постепенное распространение этой услуги в малом и среднем бизнесе. Пока основными клиентами страховщиков все еще остаются крупные предприятия. Однако с 2004 года наметилась тенденция к увеличению количества договоров ДМС с предприятиями малого и среднего бизнеса. Рост интереса к ДМС в данном сегменте компаний вызван несколькими обстоятельствами. Прежде всего, это общая тенденция повышения страховой культуры общества и развития бизнеса в соответствии с международными стандартами. Работодатели понимают, что ДМС не только увеличивает лояльность сотрудников, но и способствует уменьшению потерь рабочего времени, вызванных болезнями. В меньшей степени приток малого и среднего бизнеса можно связать с общим экономическим развитием и ростом доходов.
В компании малого и среднего бизнеса сейчас приходит большое количество сотрудников с опытом работы в крупных корпорациях, уже знакомых с ДМС. Для них наличие этого элемента социального пакета у работодателя является нормой.
Кроме того, рынок крупных клиентов уже поделен, поэтому страховщики начинают ориентироваться на небольшие организации, предлагая адаптированные для этого сегмента страховые продукты.
Выбор программ медицинского страхования сегодня очень велик. Однако все так же наиболее популярны комплексные продукты, способные удовлетворить большинство запросов клиентов. Речь, прежде всего, идет о поликлиническом обслуживании и стоматологии. Работники положительно относятся к расширенным вариантам ДМС, которые включают в себя плановую и экстренную госпитализацию, однако не все предприятия считают нужным оплачивать такие программы.
Многие компании считают, что одной программы ДМС недостаточно: они должны быть диверсифицированы по нескольким признакам. Программы могут быть разными по содержанию. Например, это может быть специальная программа для женщин, сотрудников с остеохондрозом, работников различных офисов и т.д. Медицинское страхование топ-менеджеров также необходимо реализовывать в рамках отдельной программы. Причем в нее совсем не обязательно включать очень дорогие медицинские учреждения. Для топ-менеджера особенно важна экономия времени: пунктуальность врачей и их профессионализм становятся основными характеристиками, влияющими на выбор программы.
Одним из главных мотивов введения ДМС для работодателя является желание увеличить производительность труда. Компания должна четко понимать, что она получает в обмен на дополнительные затраты на ДМС.
По информации журнала «Кадровый менеджмент»

Анонсы статей

Сиеста обеда вместо
Когда-нибудь все компании и фирмы мира обзаведутся коконами — необычного дизайна креслами для релаксации и отдыха в разгар рабочего дня. Сон плюс обед станут не потребностью, а нормой. Оборудуем ли мы офисы спальными комнатами?
Любовь к 20-минутной дневной сиесте была присуща известным личностям, жизненный девиз которых — движение вперед и стремление познать непознанное. К ним относятся Томас Эдисон, Наполеон, Уинстон Черчиль, Бенжамин Франклин, Брюс Ли, Томас Джефферсон.
Для дневного сна требуется не так и много — небольшая комната, чистота, темнота и тишина. И, конечно, максимально удобное кресло.
Мэтью Хоэя с воодушевлением принялся за создание релакс-сиденья.
Гибриду из двух расслабляющих кресел присвоили имя «кокон». А что — вполне подходящее название для места, где проведешь 20 минут и выпорхнешь в мир с новыми силами. Форма кокона позволяет человеку полностью расслабиться и не чувствовать нагрузки на тело — позвоночник находится чуть в приподнятом положении. Ноги — почти на уровне груди, руки расслабленно лежат на ручках кресла. Обязательно из натурального дерева, между прочим. Внутри кокон обшит мягкой кожей, снаружи покрыт тонким слоем металла. Приняв уставшее тело клиента, кокон наклоняется и начинает медленно вибрировать. Сквозь дрему доносится успокаивающее далекое пение птиц. Или убаюкивающая мелодия.
Оптовая цена одного кресла — $6950. Создатель уверяет, что первичные затраты окупаются через год, а через два прибыль удваивается. Посчитаем? Если за день компания примет трех посетителей, чей сон обойдется в $14, то за год она может заработать $15 120, а через два года, при увеличении числа клиентов, доход может составить $30 240 и больше!
Полная версия статьи на: http://www.rokf.ru/carera/2006/10/23/102325.html

Информация из первых рук
Автор: Екатерина БАБКОВА
Передача тех или иных сведений по принципу «из уст в уста», то есть так называемое «сарафанное радио», – самый древний способ их распространения. Несмотря на отсутствие статуса «официальных данных», а часто и благодаря этому, слухи могут содействовать улучшению репутации компании, привлечению новых клиентов, партнеров, сотрудников, а также способствовать укреплению лояльности персонала. Разумеется, все это возможно при условии правильного управления неформальной радиостанцией.
Основные факторы формирования эффекта «сарафанного радио» – это обычные для людей качества, такие как общительность и любопытство плюс зависимость от общественного мнения. К тому же человек склонен не только доверять, но и сообщать, делиться информацией с окружающими. А потому неудивительно, что сообщения о деятельности компании распространяются не по одним лишь официальным каналам, но и посредством слухов. Причины появления сарафанного радио достаточно естественны. От желания сотрудников или клиентов компании обсудить события, происходящие внутри нее, поделиться своей точкой зрения с коллегами и оценить те или иные аспекты жизни компании никуда не деться.
Скорость и масштаб распространения информации по сарафанному радио в первую очередь зависят от степени ее важности. Например, новость о возможном сокращении зарплаты «разлетится» по организации в течение нескольких часов, а информация о предстоящей, допустим, продаже компании, может менее чем за полдня стать известной не только ее сотрудникам и клиентам, но и широкой аудитории СМИ. В принципе, по сарафанному радио распространяется в первую очередь неофициальная информация, слухи. Нужно помнить, что когда работает сарафанное радио, негативная информация разносится гораздо быстрее, чем позитивная.
К сожалению, даже самый правильный менеджмент не всегда может предотвратить появление слухов, основанных на преувеличении реальных событий или просто на досужих домыслах. Следует в первую очередь четко определить группу сотрудников, отличающихся наибольшей общительностью и влиянием на коллектив. Кстати этих людей достаточно часто можно встретить на перекурах. Курение, таким образом, является своеобразным маркером, на который стоит обращать внимание при подборе сотрудников. Когда перечень нужных людей установлен, остается лишь придумать форму, в которой необходимо передать им нужную информацию. В зависимости от степени лояльности работника руководству это может быть прямой разговор или же имитация утечки информации, например «случайно» оставленные на виду письма и документы.
Контролировать работу сарафанного радио внутри компании важно в том числе и потому, что персонал является также основным источником распространения информации за пределами компании. В идеальном варианте сотрудники могут укрепить репутацию организации даже лучше, чем дорогостоящая PR-акция.
Полная версия статьи на: http://klerk.ru/boss/?61940

«Скучно на этом свете, господа…», или Синдром стабильной кампании
Автор: Андрей КАШПУР
«Пять лет на рынке!», «опыт работы», «мы — стабильная кампания!», «нам доверяют профессионалы!», — все чаще и чаще подобные слоганы появляются в рекламных материалах отечественных компаний. Уже прошла волна празднования первой годовщины и первого месяца существования на рынке, многие и многие компании исчезли, а оставшиеся закрепились, укрупнились, «постарели» и «заматерели».
Наступает время «стабильных компаний»: планирование развития, маркетинговые стратегии — на год, три, пятилетку. Стабильные зарплаты и стабильные карьеры — все почти как в «цивилизованных странах», но вот…
Уволился один работник, второй, за ними уходит третий. В чем причина? Почему в коллективе поселилась апатия, почему падает производительность труда, почему люди начинают «халтурить» и «шабашить»?
Фирма «заболела» синдромом стабильной компании.
Синдромом стабильной кампании (ССК) можно назвать массовое возникновение среди сотрудников негативных личностных настроений, вызванных неудовлетворенностью темпами роста личного благосостояния и социального статуса, которые приводят к снижению мотивации персонала и/или к оттоку специалистов (повышению текучести кадров).
Вот краткий перечень основных инструментов «профилактики»:
-создать искусственный карьерный рост. Зачастую продвижение внутри подразделений в стабильных компаниях незначительно: менеджеры сидят на своих местах годами. Поэтому необходимо создать искусственное движение вверх: менеджер становится «старшим менеджером», затем «специалистом», «ответственным специалистом», «зав. сектором», «зам. начальника участка» и т. п. Аналогичные действия производим с персоналом низового звена: присваиваем разряды и звания (старший рабочий, «мастер своего дела» и т. п.);
-карьерный рост необходимо подкрепить деньгами. Так или иначе зарплата постепенно возрастает (если конечно компания успешна и ее руководство понимает принципы материального стимулирования). Необходимо увязать повышение зарплаты с повышением статуса (присвоением нового «звания»);
-повысить заинтересованность сотрудников в эффективной работе. Для этого можно использовать традиционный набор выделения и поощрения лучших: от доски почета, до присвоения звания
Однако повторимся: проще не допустить, чем потом лечить. Поэтому при появлении первых же симптомов приступайте к лечению не мешкая. Если же ситуация у вас под контролем — не забывайте о профилактических мероприятиях.
Полная версия статьи на: http://www.m21.com.ua/index.php?d_id=66&id=37

НОВОСТИ Internet-сайтов

Программа HR-discount готовит к выпуску Каталог «Услуги для HR»

В Каталог «Услуги для HR» войдут около ста компаний Украины и России, которые предоставляют скидки на свои услуги в рамках программы HR-Discount

HR-Discount - это инновационная программа предоставления скидок по дисконтным картам HR менеджерам Украины при оказании им качественных услуг.

С нового года всеукраинская программа лояльности HR-discount и программа «Любимая скидка» (журнала «Управление персоналом-Украина») начинают работать вместе, представляя одну торговую марку - HR-discount. В январском номере этого журнала будут вложены подарочные карты HR-discount и Каталог «Услуги для HR».

Закажите карточку HR-discount уже сегодня и получите ее со скидкой всего за 50 грн! Теперь Вы сможете сохранить свой HR бюджет в течение всего следующего года!

Если Вы до сих пор не стали провайдером программы или владельцем карточки HR-discount значит впереди у Вашей компании интересный и выгодный проект сотрудничества с нами.
Подробнее на сайте www.hr-ua.com в разделе HR-discount.

Контактное лицо: Елена Волкова, Менеджер проекта-«HR-Discount», тел.: (044) 205-83 20

Сообщество специалистов по управлению персоналом HR-Лига празднует первую годовщину со дня основанияВ ноябре 2005 года на просторах интернета появился новый ресурс — портал Сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига, объединив всех, кто по долгу службы работает с людьми и желает совершенствоваться в сфере управления персоналом.Сегодня, несмотря на свой юный возраст, HR-Лига является одним из лидеров информационных ресурсов в сфере управленческого менеджмента, со своей постоянной аудиторией из стран СНГ и ближнего зарубежья.Около 3000 зарегистрированных пользователей пользуются обширной библиотекой статей, общаются на профессиональные темы на форуме, получают ежедневную рассылку новостей и оперативную информацию о полезных и интересных мероприятиях для HR-специалистов.Информационное наполнение портала осуществляется при содействии журналов Издательского дома «МедиаПро»: «Менеджер по персоналу», «Справочник кадровика», «Генеральный директор», «Справочник экономиста», «Секретарь-референт».Мы гордимся тем, что среди наших партнеров MusicРадіо, Тренинг-центр «Спикер», порталы Prazdnik.com.ua, Training.com.ua, Региональный тренинговый центр RTC, компании «Петренко и Партнеры», Begin Group, Conference house, HeadHunter.COM.UA, Центр Развития Карьеры «Формула Успеха», Тренинг-центр Golden Staff, компания «Допомога» (дайджест для менеджеров по персоналу HR-Оutlook), Издательско-книготорговая компания «Эльга-Н».Год — небольшой срок. Сделав акцент на профессионализме и актуальности информации, нам удалось объединить украинских специалистов по персонал-менеджменту. Портал HR-Лига всегда открыт для новых проектов, заботится о непрерывном пополнении информационной базы, поиске наиболее интересных тем в эйчар-сфере, введении интерактивных сервисов. Лидером становится только тот, кто не останавливается в своем движении вперед.

Обзор зарплат в Украине
Темпы роста реальной зарплаты украинцев продолжают стремительно снижаться, в сентябре показатель упал до 16%. В сентябре 2006 г. средняя заработная плата, начисленная на одного штатного работника, составила 1 086,58 грн. Средняя номинальная зарплата выросла на 26,9%, реальная — на 16,0%. Среднемесячная номинальная зарплата в январе-сентябре т.г. составила 1 004,07 грн., что на 31,4% больше по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. При этом реальная зарплата за 9 месяцев выросла на 21,2%.
Одним штатным работником в сентябре 2006 г. отработано в среднем 140 часов, что на 5,2% больше, чем в августе т.г. и на 0,3% меньше, чем в сентябре 2005 г. Общее количество штатных работников за сентябрь снизилось на 0,1% и составило 11 412,9 тыс. человек.
http://www.hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=1230

Задолженность по выплате зарплаты по состоянию на 1 октября составила 995,4 млн грн. За январь–сентябрь 2006 г. зарплатная задолженность увеличилась в 11 регионах. Самые высокие темпы такого роста отмечены в Закарпатской области — 77,1% (на 1,6 млн грн.), Харьковской — 70,4% (на 21,5 млн грн.), Николаевской — 62,7% (на 11,8 млн грн.) и в Киеве — 57% (на 3,8 млн грн.).
http://www.dsnews.com.ua/archive/index.php?action=article&r_id=22&article_id=28190&arc_num=297

Ужесточен контроль за трудоустройством инвалидов
Кабинет Министров Украины внес изменения в Положение о Фонде социальной защиты инвалидов, усилив его контролирующую функцию. Положение дополнено пунктом 5–1, который дает право представителям фонда составлять протоколы об административных нарушениях в случае, если на предприятиях не выполняются нормативы о трудоустройстве инвалидов, или не предоставляется соответствующая отчетность.
http://www.hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=1299

Помощь при рождении ребенка выплачиваться в размере 8,5 тысяч гривен
В 2007 году помощь при рождении ребенка будет выплачиваться в размере 8,5 тысяч гривень всем украинским семьям независимо от их доходов. Планируется установить условие, согласно которому, если среднемесячный совокупный доход семьи за последних полгода до рождения ребенка составлял свыше 5 тыс. грн., то одноразовая помощь выплачиваться не будет. Если в семье есть три нетрудоспособных человека, то этот предел увеличивается до 6 тыс. грн., если четыре и больше — 7 тыс. грн.
http://www.hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=1243

Всеукраинский онлайн-опрос HR-специалистов «HR-образование в Украине 2006»
Рынок образовательных услуг для HR-специалистов в Украине на сегодняшний день не соответствует потребностям профессионалов. Количество HR-специалистов растет, а изменения в образовательной сфере отстают. Всеукраинский онлайн-опрос «HR-образование в Украине 2006» — это первый опыт масштабного профессионального изучения мнения HR-специалистов. Результаты опроса будут содействовать развитию цивилизованного рынка кадровых услуг, помогут самоорганизации и росту возможностей профессионального сообщества.
http://www.hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=1221

В Украине учат быть полицейскими
В Украине будет создан региональный учебный центр по подготовке кадров для полицейских разных стран. В Украине для этого существует большой потенциал и квалифицированы кадры.
http://ukr-info.net/cgi-bin/news/show_news.cgi?s=region&id=22596&sh=1

В Лондоне в течение ближайших пяти лет будут самые высокие зарплаты в Европе
В Лондоне в течение ближайших пяти лет будут самые высокие зарплаты в Европе. На втором месте - Париж. Дублин по-прежнему остается на третьем месте, в то время как Мадрид и Стокгольм сменили Мюнхен и Хельсинки на четвертом и пятом местах соответственно.
http://www.softart.com.ua/index.php?news_id=54

Монотонная работа опасна для психики
Выполнение монотонных действий на работе довольно быстро приводит к повреждению нервной системы и так называемому синдрому «усталого сотрудника». При этом боссы подверженных этому синдрому людей расценивают вялость подчиненных как нежелание работать. Науке известно, что особые белки — цитокины — вызывают состояние тревоги и подавленности, то есть — главные симптомы синдрома «усталого сотрудника». Признаки приближения синдрома «усталого работника» — необъяснимое чувство болезненности, подавленности, а также снижение темпов работы. Эти симптомы свойственны таким профессиям, как, например, машинистка или упаковщик.
www.secretar.com.ua

Евросоюз не сократил максимальную рабочую неделю
Дипломаты Евросообщества не пришли к согласию в вопросе сокращения максимальной рабочей недели. Финляндия, которая в настоящее время председательствует в Евросообществе, предлагала сократить максимум рабочей недели до 60 часов вместо нынешних 78. Однако против этого выступила Великобритания, которая отстояла права рабочих работать сверхурочно по индивидуальному плану. В директиве планировали внести ограничение относительно сверхурочной работы.
http://www.softart.com.ua/index.php?news_id=55

Израильские соискатели будут проводить собеседования в режиме онлайн
Израильским соискателям не придется выходить из дома, чтобы пройти собеседование о приеме на работу. Достаточно будет обзавестись веб-камерой и, возможно, красивой одеждой для верхней части тела, которая перед камерой предстанет. Израильская компания «Орталь», занимающаяся трудоустройством, создаст интернет-сайт, через который сотрудники компании будут проводить собеседования в режиме онлайн. Клиент должен записаться на сайте на собеседование, и за 15 минут до назначенного времени он получит напоминание на мобильный телефон.
www.betapress.ru

КАДРОВЫЕ НАЗНАЧЕНИЯ

Сергей Татусяк назначен президентом корпорации «Укрмостострой» вместо Владимира Продивуса. Решение принято на собрании акционеров компании. Экс-депутат Верховной Рады Сергей Татусяк с мая 2006 года является первым заместителем председателя Народно-демократической партии.
http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/34/4220068019.html

Александр Конюхов — новый гендиректор днепропетровской Объединенной инжиниринговой компании. Конюхов сменил Владлена Гужву. Компания создана в 1994 году с участием американской CSMG Technologies Inc для реализации договора «Старт-1» по ликвидации стратегических ядерных вооружений в Украине.
http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/34/4220068019.html

Андрей Цымбал назначен партнером отдела аудита KPMG в Украине. Цымбал, работающий в KPMG с 1997 года, стал пятым партнером в Украине международной сети фирм KPMG и первым украинцем, занимающим такой пост.
http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/34/4220068019.html

Владимир Пономаренко уволился с должности генерального директора ОАО «Полтаваоблэнерго». В компании говорят: по собственному желанию. Владимир Пономаренко назначен гендиректором Полтаваоблэнерго в марте 2004 года. До августа 2002 года он занимал должность заместителя председателя правления ОАО «Тернопольоблэнерго».
http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/34/4020067951.html

Арон Майберг назначен генеральным директором компании «АэроСвит» вместо Виталия Потемского. Потемский занимал пост гендиректора с декабря 2004 года.
http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/34/4020067951.html

Александр Изосимов большинством голосов Совета директоров российского оператора мобильной связи «ВымпелКом» занял кресло исполнительного директора компании.
http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/34/4020067951.html

Дмитрий Лившиц назначен гендиректором МК «Азовсталь». До этого он занимал должность и.о. генерального директора. В 2005 г. был гендиректором «ЧЗПСН-профнастил», в этом же году – и.о. генерального директора АОА «Енакиевский металлургический завод».
Источник: журнал Бизнес №44

Анатолий Колесник назначен заместителем министра транспорта и связи. В 2003-2004гг он занимал должность и.о. гендиректора, затем генерального директора КП «Международный аэропорт «Донецк».
Источник: журнал Бизнес №44

Нино Сарабутра стала креативным директором РА «Максима-Киев». В 2003-2005гг. – творческий директор, директор по международной рекламе компании Khem Communications. 2005-2006гг. она занимала должность управляющего и творческого директора компании «24 SEVEN».
Источник: журнал Бизнес №44

Ханс Диглер стал партнером отдела аудиторских и консультационных услуг компании Ernst&Young в Украине. В 1993 г. стал партнером в Ernst&Young в Дюссельдорфе. Динглер будет отвечать за создание Немецкого бизнес – центра, целью которого является предоставление широкого спектра аудиторских и консультационных услуг.
Источник: журнал Бизнес №43

Валерий Макаровский назначен директором управляющей группы корпорации «Реста». В 2001-2006гг. принимал участие в ресторанных проэктах «Пастораль», «Сафари», «Бутик-кафе» и др., работал управляющим проектом «Палац Дель Мар».
Источник: журнал Бизнес №43

Рэйнис Тумовс назначен председателем правления АКБ «Одесса-Банк». В период с 1998г. По 2003г. он работал в Одесском областном филиале АКБ «Укрсоцбанк».
Источник: журнал Бизнес №40

Дин Гилфилан занял пост генерального директора компании «Бритиш Американ Тобакко Украина». С 2003г. он был директором по маркетингу представительства «Бритиш Американ Тобакко » в Иране.
Источник: журнал Бизнес №40

В руководстве киевского ЗАО «Энергокомплект» произошли изменения. Вместо Виктора Коваленко «Энергокомплект» возглавил Анатолий Ходаковский. Оба на тот момент владели по 50% акций ЗАО.
http://www.dsnews.com.ua/archive/index.php?action=article&r_id=18&article_id=28385&arc_num=298

HR-Facts&Figures

Listening to Music While Working Improves Job Satisfaction and Productivity, Survey Says According to a recent Spherion Workplace Snapshot survey conducted by Harris Interactive, almost one-third (32 percent) of workers listen to music while working using an iPod, MP3 player or similar personal music device. Of those, 79 percent feel that doing so improves their job satisfaction and/or productivity. The survey also found that 10 percent of adults who use personal music devices while working spend more than 50 percent of their time tuned in. The percentage of workers who feel that listening to a personal music device improves their job satisfaction and/or productivity is highest among younger adults, with 90 percent of workers aged 18 to 24 and 89 percent of those aged 30 to 39 making this claim. In addition, of adult workers who listen to a personal music device while working, 55 percent feel it improves both job satisfaction and productivity. SOURCE: https://www.hrtools.comTax-free bikes get goingEmployers and bicycle shops have registered a surge in provision of loaned bikes to employees as a tax-free perk, especially in London. Britain's biggest bike retailer, Halfords, said it was providing more than 500 companies, including Royal Mail and Boots, and major banks with fleets of corporate bikes.The HMRC stipulates that the bicycle must be used mainly for home-to-work travel. It has clearly become a favoured tax-free benefit, replacing home computers.SOURCE: http://www.payrollworld.comEmployers Sending More Women on International AssignmentsEmployers are sending more female workers on international assignments than ever before, according to a report from Mercer Human Resource Consulting. The study looked at 100 multinational companies with about 17,000 male and female employees working overseas.This trend reflects the increasingly global nature of modern companies. Nowhere is this dynamic more palpable than it is in the Asia-Pacific region, particularly China, which reports the greatest rise in number of female assignees.Survey respondents in the Asia-Pacific region say they have 16 times more females on assignment this year than they did in 2001.But this is not the only region experiencing a boom in the number of female assignees. Respondents from North America report having nearly four times as many female assignees, while their European counterparts say they have twice as many.The trend is expected to continue. 55% percent of respondents anticipate that the number of female assignees will increase steadily over the next five years. Only 4 percent of the survey participants believe the number of female assignees will decline.SOURCE: http://www.workforce.com Job Seekers Want Traditional Employer Characteristics4,100 entry-level and experienced job seekers in 21 countries in the Asia-Pacific region, North and South America, and Europe were surveyed online to identify the career goals they valued most. Accenture carried out the research between November 2005 and March 2006 as part of the company's efforts to make sure that it remains competitive, relevant and attractive to the most talented applicants. The others in the top five characteristics of greatest interest to job seekers were:opportunities for fast career growth (44 per cent)indications that an employer was well-established and likely to prosper in the long-term (42 per cent); andindications that an organization has a particular focus on its employees (42 per cent).Percentage of Job Seekers Selecting Priority Employer Characteristic1.Challenging and interesting work (60 per cent per cent)2.Recognizes and rewards accomplishments (58 per cent)3.Provides an opportunity for fast career growth and advancement (44 per cent)4.Financially strong/will prosper in the long run (42 per cent)5.People-oriented (42 per cent)6.Offers flexible work arrangements (41 per cent)7.Innovative (33 per cent)8.Approachable (27 per cent)9.Team-oriented environment (27 per cent)10.Global company (26 per cent)11.Offers a variety of work (26 per cent)12.Smart (21 per cent)13.Collaborative environment (17 per cent)14.Committed to the community/corporate citizenship (16 per cent)15.Diverse workforce (16 per cent)SOURCE: http://www.hrmguide.comTalent Management Takes on New Meaning for Companies Struggling to Retain Critical SkillsGroups considered to be "talent" include senior leadership (according to 86% of respondents), employees at mid-level with leadership potential (82%), key contributors or technical experts (76%) and entry-level employees with leadership potential (48%). These defined talent pools make up, on average, no more than 15% of the total workforce.Currently, close to three-quarters of the respondent companies (73%) do not have a formal position in place to manage talent. But 16% have instituted such a position and another 11% intend to do so within the next year. Many of the larger and more forward-thinking organizations are creating a special senior talent management position to focus specifically on the organization´s talent strategy. SOURCE: HTTP://WWW.HR.COM

HR-Review

New technology might transform benefits communicati
Few employers have fully digitized their benefits communication services with electronic devices. Yet industry experts say new technology - coupled with more Generation X, Y and Millennial workers entering the workplace - might conceivably alter how organizations convey benefits news and information. The new technology would allow employers to send benefits news and information via audio and video podcasts, cell phones, blogs and personal digital assistants, like a BlackBerry. With podcasting, users can listen to multimedia files on their MP3 player or at their computer.
SOURCE: http://www.benefitnews.com/detail.cfm?id=9597

The Great Divide
The HR function must insist on being an equal partner with the people who make up the core team for the business separation. Obviously each corporate split-up presents an enormous, well-variegated -- and thus unique -- challenge. But there are some essential rules to live by:
Rule No. 1: Anything that has to do with compensation, especially executive compensation (and even more specifically, any kind of stock or stock options) must be the HR executive's chief preoccupation in a split-up.
Rule No. 2: Take a comprehensive workforce inventory and create a steering committee immediately.
Rule No. 3: Communicate whenever and wherever you can -- but not prematurely or based on hype.
Rule No. 4: Keeping and recruiting talent is a pre-Day One priority -- especially identifying talent in sometimes unexpected places.
Rule No. 5: Learning partnerships pay big dividends.
Rule No. 6: Be vigilant about real-estate relocation issues.
Rule No. 7: 40l(k) plans are clearly the preferred path for providing retirement benefits in a split-up, but defined-benefit plans must be carefully tended to.
SOURCE: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=7970533

Applicant tracking systems cannot be configured to meet the broad range of recruiting practices that currently exist in our own country, let alone the vast cultural differences that exist between countries.
SAP, one of the industry’s biggest players, boasts that it has versions of HR applications tailored for 46 different countries. Some types of HR applications may be easier to install and use globally than others are. Learning management systems don’t have as many country-specific laws to worry about as do recruiting applications.
Recruiting technology systems, meanwhile, often get dinged by observers for their global shortcomings. Recruiting applications can stumble on issues such as the legality of asking candidates certain questions about their background, translating salary information into the local currency and handling different address conventions in their data input fields.
The application should be able to flex with differences around the globe. To be fair, makers of HR technology systems face tough challenges. The field of human resources still lacks universal definitions for some basic metrics, including headcount and turnover. Compounding that problem is great variance around in the world in laws affecting employee management. SOURCE: http://www.workforce.com/section/10/feature/24/56/01/index.html

The Risks of Negligent Hiring
Although the most infamous negligent hiring and supervision lawsuits arise from incidents of workplace violence, employers may be liable for many types of unlawful behavior by their employees, including acts of harassment, identity theft and fraud. Reports of applicants seeking jobs purely for the purpose of gaining access to sensitive information have fueled concerns about negligent hiring liabilities.
An employer is ultimately judged--if not in court, then in the public eye--on what it should have done to protect its employees and the public given what it could have inferred from the available information about an applicant. Negligent hiring lawsuits were once relatively uncommon. Although negligent hiring cases are less common than many types of employment-related lawsuits, the size of the risk is large. Claims arising from workplace violence can result in a huge exposure because there are no caps on punitive damages. These cases revolve around the failure of companies to act ‘reasonably’ in the hiring process. With these lawsuits, if the employer has not taken reasonable care in hiring, then there is no defense and the employer must settle the case.
SOURCE: http://www.workforce.com/section/06/feature/24/57/73/index.htmlc

Leadership, the only way to manage people
Managing people is all about leadership because leadership is the only way to bring out their full brainpower, in other words, their full potential of creativity, innovation, productivity, motivation and commitment. What's required is a superior leadership strategy because without it, your employees might just decide to "leave their brain at the door" as they enter your workplace.
People are our most important asset. The best ones are self-motivated self-starters, but over 90% of the average workforce are not self-motivated but are followers, some more so and some less. They became followers, conforming to what they think is expected of them, because of being told what to do from birth by a long line of authoritarians: their parents, teachers, churches, government and finally bosses. As such, they waste most of their brainpower trying to discover what's expected of them, leaving little time to make use of their innate creativity, innovation, productivity, motivation and commitment. In comparison, self-motivated self-starters use all their brainpower on the work and none on attempting to follow.
SOURCE: http://www.hrlook.com/articles.asp?id=020606a.asp

КОМПАНИИ И РЫНКИ

Деловая столица № 42 (284), 2006

Столичная компания ОАО «Кимол» намерена в следующем году приступить к строительству жилого комплекса на 130 квартир, который будет расположен в непосредственной близости от молочного завода на улице Марины Расковой, 4.
http://www.dsnews.com.ua/archive/index.php?action=article&r_id=23&article_id=27998&arc_num=295

Финансово-промышленная группа ТММ планирует построить в Вишневом (Киевская обл.) на территории контролируемого ею ОАО «Укрсахартеплоизоляция» завод по выпуску бетона. Вслед за столичным «ТММ-Стройкомплект» он станет вторым подобным активом застройщиков, что позволит им считаться крупнейшим после группы Ковальской участником бетонного рынка столицы.
http://www.dsnews.com.ua/archive/index.php?action=article&r_id=18&article_id=28004&arc_num=295

Крупный торговец кабельно-проводниковой продукцией — группа компаний «Катех» — уступила «ITT-инвест» часть акций в столичном ОАО «Завод «Укркабель».
http://www.dsnews.com.ua/archive/index.php?action=article&r_id=18&article_id=28005&arc_num=295

Руководство французской компании Auchan провело встречу с губернатором Киевской области Верой Ульянченко, в ходе которой зарубежным гостям предложили несколько участков под строительство сети гипермаркетов. Ориентировочная сумма инвестиций в ее создание составит порядка $200 млн. Переговоры с компанией Auchan, которая планирует возвести семь торговых комплексов в Киеве и на его окраинах, область ведет последние полгода. И только недавно стороны нашли оптимальный вариант дальнейшего сотрудничества.
http://www.dsnews.com.ua/archive/index.php?action=article&r_id=18&article_id=27941&arc_num=295

Ряды столичных ритейлоров намерена пополнить российская продуктовая сеть «О’кей», которой в настоящий момент принадлежат шесть гипермаркетов в Санкт-Петербурге. Первый украинский магазин под этой ТМ планируется открыть в нынешнем году в Харькове. Но, в дальнейшем питерцы рассчитывают построить два гипермаркета в Киеве.
http://www.dsnews.com.ua/archive/index.php?action=article&r_id=18&article_id=28009&arc_num=295

Львовская ООО «КУА «Актив» заявило о намерении продать 21 тыс. штук акций ЗАО «А.Э.С. Киевоблэнерго». В июле этого года ООО «Асприн» предложило к продаже 1 млн 779 тыс. акций, что составляет 0,17% уставного фонда, по цене 1 грн. за акцию, или в 20 раз больше номинала (0,05 грн.).Такие предложения миноритарных инвесторов связаны с тем, что компания в последние два года продемонстрировала стремительный рост прибыли. По итогам 2005 г. «Киевоблэнерго» решила выплатить 54,8 млн грн. дивидендов.
http://www.dsnews.com.ua/archive/index.php?action=article&r_id=18&article_id=28014&arc_num=295

Деловая столица №44 (286), 2006

В Хельсинки был подписан меморандум о взаимопонимании между Укрэксимбанком и Северным инвестиционным банком. Документ предусматривает выделение кредита в размере EUR100 млн для реализации украинских проектов, из которых EUR50 млн будут направлены на экологические и энергосберегающие программы, еще EUR50 млн — на кредитование малого и среднего бизнеса.
http://www.dsnews.com.ua/archive/index.php?action=article&r_id=22&article_id=28187&arc_num=297

Деловая столица №45 (287), 2006

В октябре Хозяйственный суд Днепропетровской области ввел процедуру распоряжения имуществом Павлоградского завода автоматических линий и машин («Палмаш»), 25% акций которого владеет государство.
Руководство предприятия рассматривает начавшееся банкротство как нормальную процедуру и рассчитывает, что в дальнейшем будет введена процедура санации, которая поможет заводу избавиться от «лишнего» имущества. http://www.dsnews.com.ua/archive/index.php?action=article&r_id=34&article_id=28339&arc_num=298

Президент Украины Виктор Ющенко обсудил с президентом ОАО «НК «ЛУКОЙЛ» Вагитом Алекперовым вопросы налаживания конструктивных отношений между властью, инвесторами и общественностью. В ходе встречи обсуждались вопросы дальнейшего развития инвестиционной деятельности «ЛУКОЙЛа» в городе, экологическая безопасность химического производства, улучшение социального обеспечения работников.
http://www.dsnews.com.ua/archive/index.php?action=article&r_id=34&article_id=28350&arc_num=298

Евпаторийский рыбзавод продан
На Крымской фондовой бирже ФГИУ было продано 25% акций Евпаторийского рыбзавода киевской компании «Энерготех» за 867 тыс. грн. Компания специализируется на производстве и продаже машиностроительной продукции. Предприятие специализируется на вылове рыбы и производстве консервов из морепродуктов. http://www.dsnews.com.ua/archive/index.php?action=article&r_id=34&article_id=28358&arc_num=298

ОАО «Укрнафта», крупнейшая нефтедобывающая компания страны, в августе–октябре 2006 г. расширило сеть собственных АЗС на 10 комплексов — до 558 единиц. Компания за последние три месяца открыла восемь новых станций в Запорожской области, по одной — в Винницкой и Донецкой областях.
http://www.dsnews.com.ua/archive/index.php?action=article&r_id=34&article_id=28365&arc_num=298

Киевская инвестиционная компания Concorde Capital проводит размещение 10,67% акций ОАО «Черниговское химволокно», выпуская депозитарные расписки (ADR) через Bank of New York с последующим их листингом на фондовой бирже во Франкфурте. В настоящее время совместно с менеджментом предприятия ведутся переговоры с покупателями данных ценных бумаг — крупными международными инвестиционными фондами.
http://www.dsnews.com.ua/archive/index.php?action=article&r_id=34&article_id=28366&arc_num=298

Хозяйственный суд Киева признал недействительной продажу в 2005 г. производственного корпуса ООО «Белоцерковагромаш», который ныне находится в собственности ООО «Термо-пак». Если это решение подтвердят вышестоящие инстанции, то одному из крупнейших в стране изготовителей упаковочного оборудования придется искать новую производственную площадку.
http://www.dsnews.com.ua/archive/index.php?action=article&r_id=18&article_id=28389&arc_num=298

Галицкие контракты №40, 2006 2 октября 2006 г.

78 место занимает Украина в ежегодном рейтинге глобальной конкурентоспособности (Global Competitiveness Index), который составляет Всемирный экономический форум. В прошлом году Украина оказалась на 68 месте. Главными проблемами украинской экономики являются несоблюдение прав собственности и несовершенство судебной системы. Кроме того, уровень коррупции в стране остается высоким по мировым меркам. Первое место в рейтинге конкурентоспособности-2006 заняла Швейцария, за ней — Финляндия и Швеция.
http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/45/4020067943.html

Австрийская страховая группа Generali Vienna объявила о приобретении украинской компании «Гарант-Лизинг». Речь идет о покупке от 25 до 100% акций. Теперь австрийцы смогут расширить свой ассортимент финансовых услуг на украинском рынке: в июне этого года Generali Vienna Group приобрела по 51% акций страховых компаний «Гарант-Лайф» и «Гарант-Авто».
http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/45/4020067939.html

Управляющая телекоммуникационным бизнесом «Альфа-Групп» компания Altimo намерена создать международную телекоммуникационную компанию стоимостью $35-50 млрд. Капитализация такой компании может составить $35-50 млрд.
http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/34/4020067952.html

Ростсельмаш (РФ) рассматривает возможность создания СП с «Херсонскими комбайнами». Эта украинская компания не является одним из основных конкурентов на украинском рынке зерноуборочных комбайнов, поскольку в Украине Ростсельмаш конкурирует в основном с комбайнами иностранного производства.
http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/34/4020067952.html

Галицкие контракты №41, 2006 9 октября 2006 г.

По прогнозу ЕБРР, в течение 2007-2009 гг. ВВП Украины вырастет на 5-7%. Оценки Всемирного банка скромнее — 3-5% на протяжении 2007-2010 гг.
http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/31/4120067961.html

Конец сентября стал сезоном выхода иностранцев на отечественный рынок страхования жизни. Шведская финансовая компания SEB Group зарегистрировала компанию по страхованию жизни SEB Life Ukraine. Новая компания пока будет страховать только клиентов родственного банка.
На рынке появился еще один новый игрок — компания «ПРОСТО-страхование. Жизнь и пенсия» — бывшая СК «Надежная жизнь», недавно ставшая собственностью российской страховой группы «РЕСО-гарантия». Таким образом, россияне, кроме классического страхования (прерогатива дочерней компании «ПРОСТО-страхование»), будут вести в Украине еще и лайфовое направление.
Австрийская СК UNIQA выполнила свое обещание создать компанию по страхованию жизни «UNIQA-Жизнь» совместно с отечественной СК «Кредо-Классик» (50 на 50). Развивать рынок новичку поможет Raiffeisen International Group в лице Райффайзен Банк Аваль.
http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/45/4120067973.html

$3,69 млрд — сумма сделок по слияниям и поглощениям (M&A) в Украине за первое полугодие 2006 года. За этот период заключено 43 договора. При этом учитывались только сделки стоимостью больше $5 млн, в результате которых были консолидированы контрольные пакеты акций компаний. Львиная доля сделок M&A состоялась в банковском секторе — около $2,468 млрд (или 67% от общей суммы сделок слияний и поглощений). На $265,6 млн сливались и поглощались предприятия металлургической отрасли, $207 млн — нефтегазовые компании. Общая сумма сделок M&A с участием отечественных компаний в этом году может достичь $10 млрд.
http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/45/4120067977.html

Консалтинговая компания DEOL Partners (Украина) и международная архитектурная компания IN-VI объявили о создании совместного предприятия для работы на украинском рынке. Новая компания — IN-VI DEOL LLC — будет заниматься разработкой и реализацией инновационных проектов на отечественном рынке коммерческой недвижимости. Компании уже имеют опыт сотрудничества в Украине: DEOL Partners и IN-VI работали в проекте создания комплекса «Мистецький Арсенал», торгово-развлекательного центра и жилого комплекса Senator Apartments.
http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/34/4120067986.html

В Донецке открылся второй центр оптовой торговли Мetro Cash & Carry. Общая площадь торгового центра превышает 14 тыс. кв. м, из которых 9 тыс. кв. м — торговая площадь. Ассортимент включает около 25 тыс. наименований товаров продовольственной и непродовольственной группы.
http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/34/4120067986.html

Галицкие контракты №42, 2006 16 октября 2006 г.

Оператор мобильной связи «Киевстар» начал предоставлять услуги беспроводного доступа к сети интернет по технологии Wi-Fi. Стоимость пользования данной услугой составляет 7,5 грн за 5 Мб информации. Технология работает в диапазоне 2,4 ГГц и позволяет передавать данные со скоростью 54 Мбит/с. Киевстар не имеет лицензии на соответствующие частоты, поэтому услуга предоставляется через посредника — Ассоциацию операторов беспроводной связи Украины (Wireless Ukraine).
http://www.kontrakty.com.ua/show/rus/article/34/4220068020.html

Галицкие контракты №43, 2006 23 октября 2006 г.

На 8,9% вырос реальный ВВП Украины в сентябре, по данным Госкомстата. В целом за первые девять месяцев года темпы роста экономики Украины составили 6,2%. Самые быстрорастущие секторы экономики — торговля, строительство и транспорт. Валовая добавленная стоимость в отраслях за девя