 |
| О ПРОЕКТЕ |
 |
| НОВОСТИ |
|
|
| ПОИСК ВАКАНСИЙ |
|
| ПОИСК РЕЗЮМЕ |
|
| РАБОТОДАТЕЛИ |
|
| КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА |
|
| РЕГИСТРАЦИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ |
|
| РЕГИСТРАЦИЯ КАДРОВОГО АГЕНТСТВА |
|
| РЕГИСТРАЦИЯ СОИСКАТЕЛЯ |
|
| УСЛУГИ |
|
| ПОМОЩЬ |
|
| ПРАВИЛА САЙТА |
|
| ОБМЕН БАННЕРАМИ |
|
 |
|
|
|
||||
| ||||
| Журнал «Кадровый менеджмент» начинает публикацию серии материалов для руководителей и HR-специалистов. Они содержат эффективные и универсальные рекомендации по различным процедурам кадрового менеджмента. Речь пойдет о наиболее важном этапе подбора новых сотрудников – собеседовании. Минимальный набор действий на собеседовании с потенциальным соискателем включает три составляющих: телефонное интервью, первый (или формальный) этап собеседования и заключительные переговоры с лучшими кандидатами. Сокращать процедуру подбора не рекомендуется: это могут делать только те работодатели, которые либо подбирают низкоквалифицированный персонал на временные позиции, либо готовы серьезно рисковать. Первое, что нужно учитывать при подготовке к данному мероприятию, – интервью проходит не только соискатель, но и вы. Этот, казалось бы, очевидный момент часто упускается из виду, и многие вопросы кандидатов об организации и конкретной позиции остаются без ответа. Это затрудняет заполнение вакансии и может сказаться на репутации компании на рынке. Шаг 1. Телефонное интервью Задача сотрудника, проводящего телефонное интервью, – свести число кандидатов к списку, включающему в себя только тех, с кем имеет смысл проводить личную встречу. Проводить телефонное интервью рекомендуется в следующем порядке: -Объясните причины своего звонка и назначьте точное время для телефонного интервью, если время, в которое вы позвонили, не подходит соискателю -Спросите о зарплатных ожиданиях кандидата. Если его ожидания не соответствуют вашим, лучше сразу сказать об этом и вежливо закончить интервью -Задайте от пяти до восьми вопросов поведенческого типа -Тезисно опишите позицию -Спросите, есть ли у кандидата какие-либо вопросы -Обсудите вопросы логистики – возможные командировки, переезд -Объясните дальнейшие шаги в процессе интервью Шаг 2. Первое очное собеседование На очное собеседование приглашаются кандидаты, хорошо прошедшие телефонное интервью. Во время собеседования можно пользоваться различными методиками, как разработанными внешними специалистами, так и сложившимися на основе опыта работы вашей компании. Но в любом из этих случаев необходимо задавать вопросы поведенческого типа – они позволят получить основную информацию о навыках и профессиональных качествах соискателя. Шаг 3. Проведение интервью с лучшими кандидатами Если на предыдущем этапе удалось найти двух или более подходящих кандидатов на вакансию, повторное интервью позволит сделать окончательный выбор. -Задайте более развернутые вопросы поведенческого типа -Постарайтесь выяснить как можно больше дополнительной информации -Обсудите с кандидатом его мотивы, график работы и компенсационный пакет -Закончите интервью и не забудьте сказать, когда будет принято окончательное решение Поведенческое интервью Поведенческое интервью позволяет спрогнозировать основную линию поведения человека в будущем. Кандидата максимально подробно расспрашивают, что он делал на предыдущем месте работы, особое внимание уделяя тем аспектам, которые соотносятся с требованиями к нынешней позиции. Вопросы, задаваемые на таком интервью, начинаются с вводной фразы, ставящей кандидата перед необходимостью приводить конкретные примеры: -Можете ли Вы привести пример того, как… -Опишите ситуацию, когда вам поручили… -Расскажите мне, например, о том случае, когда… -Как вы справились с… -Опишите вашу роль в… Выбор тестовых методик Тестовое задание должно помочь определить профпригодность и потенциал кандидата к выполнению конкретных задач. Однако, поскольку предиктивные возможности теста ограничены (он не позволяет сделать точный прогноз на будущее), работодателям имеет смысл пользоваться тестированием только как дополнительным инструментом в процессе принятия решения, ни в коем случае не следует отводить ему определяющую роль. Тестирование может проводиться как в письменном виде, так и по телефону, в процессе личного общения, а также через Интернет. Типы тестирований: -Когнитивное тестирование, определяющее способности кандидата к обучению, анализу и самостоятельному решению задач -Профессиональное тестирование, помогающее оценить потенциальную результативность работы, мотивирующие факторы, лидерские качества и навыки межличностного общения. Тестирование может также выявить степень интереса к работе и ценностные установки -Личностное тестирование, позволяющее спрогнозировать, как кандидат будет вести себя при решении рабочих задач -Специализированное тестирование, оценивающее конкретные профессиональные навыки, которые необходимы для данной вакансии -Проверка физической подготовленности к работе (если должность подразумевает ограничения по здоровью), тесты на алкогольную и наркотическую зависимость и т.д. Шаг 4. Проверка рекомендаций и представленных в резюме данных Прежде чем начинать собирать биографические данные соискателя из внешних источников, необходимо заручиться его письменным разрешением. Это делается для того, чтобы исключить возможные юридические проблемы в дальнейшем. Проверка рекомендаций Получить правдивые рекомендации довольно сложно. Обычно соискатели в качестве контактных лиц предпочитают называть людей, которые рассказывают о них только хорошее. Если все же вам удалось получить негативный отзыв о кандидате, то это еще не означает, что этот человек плохо проявит себя в работе. В любом случае, следует дать возможность соискателю объяснить не самые лучшие моменты в своей биографии. Проверка рекомендаций должна быть проведена, по возможности, для всех кандидатов. Попросите каждого кандидата представить от четырех до шести референтов, с которыми можно связаться, – предыдущих работодателей, руководителей, лидеров или членов профессиональных ассоциаций, подчиненных и коллег. Составьте заранее список относящихся к работе вопросов для референтов, подразумевающих конкретные примеры достижений и особенностей поведения соискателя. Типовые вопросы: -Каковы сильные и слабые стороны кандидата? -Какие поступки кандидата смогли изменить вашу организацию? -Каковы были главные трудности, с которыми столкнулся кандидат? Как он преодолел их? -Как он взаимодействует с коллегами? -Расскажите мне о стиле руководства кандидата. У вас есть информация о каких-либо его конфликтах с персоналом? -Как бы вы сравнили работу кандидата с работой других сотрудников, занимающих сравнимые должности? -Если бы у вас представилась возможность еще раз взять кандидата на работу, сделали бы это? Проверка биографических данных Проверка биографических данных позволяет уменьшить риск возникновения проблем дисциплинарного характера, воровства и сокрытия информации. Компании могут заключать договоренности о предоставлении друг другу информации о кандидатах. Во время проверки биографических данных могут быть использованы следующие средства: -Проверка кредитной истории -Проверка отметок о правонарушениях -Проверка в ГИБДД -Проверка подлинности документов об образовании -Мониторинг возможных упоминаний в средствах массовой информации ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Типовые поведенческие вопросы для оценки компетенций Внимание к деталям -Расскажите о каком-нибудь случае, когда вы обнаружили ошибку в своей работе. Как это произошло? Что сделали для того, чтобы ее исправить? -Случалось ли вам когда-нибудь радоваться тому, что вы обратили внимание на детали? Пожалуйста, расскажите об этом случае. Способность адаптироваться -С какими руководителями вам было легче всего работать? Тяжелее всего? Почему? -С какого рода проблемами вам приходилось сталкиваться при переключении с одних задач на другие? Коммуникативные навыки -Представьте, что вам нужно объяснить суть сложной проблемы человеку, который сталкивается с ней впервые. Как вы это сделаете? -Опишите, как вы приняли решение, исходя из информации, полученной путем расспросов коллег -Приходилось ли вам проводить публичные выступления? Как вы справились с этой задачей? Каков был результат? Принятие решений -Расскажите о самом сложном решении из тех, которые вам приходилось принимать за последний год. Почему оно далось вам особенно тяжело? -Опишите проблему, относящуюся к работе, с которой вам пришлось столкнуться в последнее время. Какие средства вы использовали для ее решения? -Бывает ли у вас ощущение, что вы принимаете решения слишком быстро? Слишком медленно? Делегирование -Опишите, как вы обычно просите подчиненных выполнить те или иные задания -Расскажите о ситуации, когда вы делегировали полномочия, но работа, вопреки вашим ожиданиям, не была выполнена. Почему, как вы считаете, это случилось? Как бы вы поступили в подобной ситуации в следующий раз? Независимость -Приведите пример того, как вы взялись за реализацию идеи или проекта, зная, что это может вызвать негативную реакцию некоторых других людей. Каков был результат ваших действий? Инициативность -Расскажите о ситуации, когда вы проявили инициативу и вдохновили других на выполнение важной задачи и проявили себя как лидер -Опишите ситуацию, когда вы обнаружили, что столкнулись с серьезной проблемой. Что вы сделали, чтобы разрешить ее? Лидерские качества -Приходилось ли вам озвучивать новую политику или направление деятельности, отличное от принятых в компании? Что вы делали, чтобы обеспечить взаимодействие с коллегами? К какому результату это привело? -Опишите ситуацию, когда у вашего подчиненного возникла проблема с выполнением задач. Как вы помогли ему справиться с проблемой? Планирование/управление временем -Опишите свою обычную рабочую неделю. Как вы планировали мероприятия на неделю? Насколько эффективным оказывалось ваше расписание? -Расскажите о ситуации, когда ваше расписание было нарушено непредвиденными обстоятельствами. Каковы были ваши действия? Устойчивость к стрессам -Какого рода нагрузки вы обычно ощущаете на работе? Как вы с этим справляетесь? Что больше всего способно ввергнуть вас в фрустрацию? ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Форма для интервьюирования кандидатов Имя кандидата Общая сумма баллов_________________ Баллы 0 – Не соответствует ожиданиям 1 – Соответствует ожиданиям 2 – Превышает ожидания Поведенческие вопросы Баллы Комментарии Планирование «Опишите свою обычную рабочую неделю. Как вы планировали мероприятия на неделю?» Работа с подчиненными «Приведите пример того, как вы использовали свои лидерские качества для выполнения задач вашего подразделения» ПРИЛОЖЕНИЕ 3 (В ВИДЕ ЧЕК-ЛИСТА) Руководство по формальному интервью ДО Расписание интервью Выберите даты для первого этапа собеседования. Свяжитесь с каждым кандидатом, назначьте время интервью и подробно объясните дорогу. Формулировка вопросов для поведенческого интервью Подготовьте список из 10–15 вопросов поведенческого характера, касающихся конкретной позиции Разработка формы для интервьюирования кандидатов Подготовьте типовые формы, в которые можно записать информацию о кандидате Обзор резюме До интервью надо прочитать резюме всех кандидатов. Сделайте пометки в форме для интервьюирования кандидатов относительно тех моментов в резюме, которые вы хотели бы прояснить. ВО ВРЕМЯ Создайте доброжелательную атмосферу Установите личный контакт и дайте кандидату почувствовать ваше доброжелательное отношение к нему. Вкратце обрисуйте, о чем бы вы хотели поговорить в процессе собеседования. Будьте последовательны Старайтесь задавать всем кандидатам одинаковые вопросы. Избегайте вопросов, не относящихся к профессиональным достижениям и опыту. Слушайте Слушайте внимательно и следите за тем, чтобы речь кандидата занимала большую часть диалога. В целом вы должны говорить не более 30% времени (включая вопросы, в том числе уточняющие, описание позиции и ответы на вопросы). Концентрируйтесь на том, что и как говорит кандидат. Обращайте внимание на невербальную коммуникацию. Делайте пометки Записывайте ключевые слова и мысли кандидата, имеющие отношение к требованиям к позиции. Эти пометки позднее помогут вспомнить, что каждый из кандидатов говорил в ходе собеседования. Расскажите о позиции и о структуре вашей компании Будьте честны, описывая то, что происходит в компании, в чем состоят особенности позиции и какие задачи придется решать. Уточните, есть ли какие-нибудь вопросы Спросите, есть ли у кандидата какие-либо вопросы о должности или компании. Попросите контактную информацию для получения рекомендаций Попросите, чтобы к следующему этапу собеседования кандидат представил от четырех до шести контактов референтов (бывших руководителей, подчиненных и коллег). Обговорите компенсацию Убедитесь, соответствуют ли зарплатные ожидания кандидата бюджету вашей компании. Закончите собеседование Поставьте кандидата в известность относительно ваших действий по проведению дальнейших этапов собеседования, а также сообщите ему, когда будет принято окончательное решение. ПОСЛЕ Сделайте подробную запись о результатах интервью Пока память о собеседовании еще свежа, напишите подробный отчет. Оцените кандидата по каждому из требований к позиции. Старайтесь записывать только информацию, относящуюся к работе, а не ваше личное мнение. Составьте обзор После проведения всех интервью выберите время для анализа сильных и слабых сторон всех кандидатов. ПРИЛОЖЕНИЕ 4 Проверка рекомендаций и биографических данных: типовая форма (СДЕЛАТЬ КАК БЫ РУКОПИСНЫМ ТЕКСТОМ) Разрешение на раскрытие информации Настоящим документом даю свое согласие всем предыдущим работодателям, частным лицам, сотрудникам образовательных учреждений, правоохранительных органов и вооруженных сил на передачу информации, относящейся к моей работе, или характеристик на меня компании N или ее представителям и освобождаю их от ответственности за эти действия. Я осознаю, что сокрытие или предоставление мной заведомо ложной информации может послужить причиной для моего увольнения и что предложение работы является причиной проверки моего послужного списка в той мере, в которой это необходимо компании N. Подпись: _________________________________________ Дата: ___________ ПРИЛОЖЕНИЕ 6 Форма первичного отбора кандидатов Имя кандидата Общая сумма баллов Баллы 0 = Не соответствует ожиданиям 1 = Соответствует ожиданиям 2 = Превосходит ожидания Формальные критерии Баллы Комментарии Образование Опыт работы по профилю Опыт работы Знание отраслевой специфики Навыки работы с людьми Навыки публичных выступлений Навыки письменного общения Планирование Творческий подход Организованность ВСЕГО «Кадровый менеджмент» | ||||
| ||||
| Автор: Крецул Роман | ||||
| ||||
|
|
| Другие статьи по данной тематике: |
| 1. Конференция «Поиск будущего» - разрабатываем стратегию всей компанией |
| 2. Методы проведения больших групп для Создания Будущего |
| 3. Как провести опрос сотрудников компании |
| Все статьи по теме Инструменты системы управления персоналом (в помощь HR-у) |
|
|
| Работа в Украине с POSADA.com.ua |
| Вакансии. Работа в Киеве, в Харькове, в Донецке, в Одессе, в Днепропетровске, во Львове |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| НОВОСТИ |
| 19/11/2008: Днепропресс начал выплачивать задолженность по зарплатам |
| 19/11/2008: "Фокстрот" корректирует планы |
| 19/11/2008: В Украине официально 530 тысяч безработных |
| 19/11/2008: Когда зовут на несколько собеседований |
| 19/11/2008: Во Львове работники завода перекрыли дорогу |
|
| другие новости... |
|
|
|
Проект: Бюро Маркетинговых Технологий © Администрация сайта: posada@posada.com.ua Участие в проекте — ST-V.com (создание сайтов) |
|
|
|