Последние вакансии
 1. Грузчик, работник на склад
 2.
 3. Торговый агент
 4. Водитель БеЛАЗа (в Якутию)
 5. Машинист фронтального погрузчика в Якутию

Последние резюме
 1. Логистика/поставки - Водитель (шофер грузовика)
 2. Строительство/недвижимость
 3. Продажи - Руководитель отдела продаж
 4. Логистика/поставки - Менеджер/руководитель склада
 5. Информационные технологии/Software/Интернет/Базы данных - Веб-программист


 Все тематики  Инструменты системы управления персоналом (в помощь HR-у)

Практика многоступенчатого интервью (05/02/2006)

Эффективные и универсальные рекомендации по проведению интервью
Журнал «Кадровый менеджмент» начинает публикацию серии материалов для руководителей и HR-специалистов. Они содержат эффективные и универсальные рекомендации по различным процедурам кадрового менеджмента. Речь пойдет о наиболее важном этапе подбора новых сотрудников – собеседовании.

Минимальный набор действий на собеседовании с потенциальным соискателем включает три составляющих: телефонное интервью, первый (или формальный) этап собеседования и заключительные переговоры с лучшими кандидатами. Сокращать процедуру подбора не рекомендуется: это могут делать только те работодатели, которые либо подбирают низкоквалифицированный персонал на временные позиции, либо готовы серьезно рисковать.
Первое, что нужно учитывать при подготовке к данному мероприятию, – интервью проходит не только соискатель, но и вы. Этот, казалось бы, очевидный момент часто упускается из виду, и многие вопросы кандидатов об организации и конкретной позиции остаются без ответа. Это затрудняет заполнение вакансии и может сказаться на репутации компании на рынке.

Шаг 1. Телефонное интервью
Задача сотрудника, проводящего телефонное интервью, – свести число кандидатов к списку, включающему в себя только тех, с кем имеет смысл проводить личную встречу. Проводить телефонное интервью рекомендуется в следующем порядке:
-Объясните причины своего звонка и назначьте точное время для телефонного интервью, если время, в которое вы позвонили, не подходит соискателю
-Спросите о зарплатных ожиданиях кандидата. Если его ожидания не соответствуют вашим, лучше сразу сказать об этом и вежливо закончить интервью
-Задайте от пяти до восьми вопросов поведенческого типа
-Тезисно опишите позицию
-Спросите, есть ли у кандидата какие-либо вопросы
-Обсудите вопросы логистики – возможные командировки, переезд
-Объясните дальнейшие шаги в процессе интервью

Шаг 2. Первое очное собеседование
На очное собеседование приглашаются кандидаты, хорошо прошедшие телефонное интервью. Во время собеседования можно пользоваться различными методиками, как разработанными внешними специалистами, так и сложившимися на основе опыта работы вашей компании. Но в любом из этих случаев необходимо задавать вопросы поведенческого типа – они позволят получить основную информацию о навыках и профессиональных качествах соискателя.

Шаг 3. Проведение интервью с лучшими кандидатами

Если на предыдущем этапе удалось найти двух или более подходящих кандидатов на вакансию, повторное интервью позволит сделать окончательный выбор.
-Задайте более развернутые вопросы поведенческого типа
-Постарайтесь выяснить как можно больше дополнительной информации
-Обсудите с кандидатом его мотивы, график работы и компенсационный пакет
-Закончите интервью и не забудьте сказать, когда будет принято окончательное решение

Поведенческое интервью
Поведенческое интервью позволяет спрогнозировать основную линию поведения человека в будущем. Кандидата максимально подробно расспрашивают, что он делал на предыдущем месте работы, особое внимание уделяя тем аспектам, которые соотносятся с требованиями к нынешней позиции. Вопросы, задаваемые на таком интервью, начинаются с вводной фразы, ставящей кандидата перед необходимостью приводить конкретные примеры:
-Можете ли Вы привести пример того, как…
-Опишите ситуацию, когда вам поручили…
-Расскажите мне, например, о том случае, когда…
-Как вы справились с…
-Опишите вашу роль в…

Выбор тестовых методик
Тестовое задание должно помочь определить профпригодность и потенциал кандидата к выполнению конкретных задач. Однако, поскольку предиктивные возможности теста ограничены (он не позволяет сделать точный прогноз на будущее), работодателям имеет смысл пользоваться тестированием только как дополнительным инструментом в процессе принятия решения, ни в коем случае не следует отводить ему определяющую роль. Тестирование может проводиться как в письменном виде, так и по телефону, в процессе личного общения, а также через Интернет.

Типы тестирований:
-Когнитивное тестирование, определяющее способности кандидата к обучению, анализу и самостоятельному решению задач
-Профессиональное тестирование, помогающее оценить потенциальную результативность работы, мотивирующие факторы, лидерские качества и навыки межличностного общения. Тестирование может также выявить степень интереса к работе и ценностные установки
-Личностное тестирование, позволяющее спрогнозировать, как кандидат будет вести себя при решении рабочих задач
-Специализированное тестирование, оценивающее конкретные профессиональные навыки, которые необходимы для данной вакансии
-Проверка физической подготовленности к работе (если должность подразумевает ограничения по здоровью), тесты на алкогольную и наркотическую зависимость и т.д.


Шаг 4. Проверка рекомендаций и представленных в резюме данных

Прежде чем начинать собирать биографические данные соискателя из внешних источников, необходимо заручиться его письменным разрешением. Это делается для того, чтобы исключить возможные юридические проблемы в дальнейшем.

Проверка рекомендаций
Получить правдивые рекомендации довольно сложно. Обычно соискатели в качестве контактных лиц предпочитают называть людей, которые рассказывают о них только хорошее. Если все же вам удалось получить негативный отзыв о кандидате, то это еще не означает, что этот человек плохо проявит себя в работе. В любом случае, следует дать возможность соискателю объяснить не самые лучшие моменты в своей биографии.
Проверка рекомендаций должна быть проведена, по возможности, для всех кандидатов. Попросите каждого кандидата представить от четырех до шести референтов, с которыми можно связаться, – предыдущих работодателей, руководителей, лидеров или членов профессиональных ассоциаций, подчиненных и коллег. Составьте заранее список относящихся к работе вопросов для референтов, подразумевающих конкретные примеры достижений и особенностей поведения соискателя.
Типовые вопросы:
-Каковы сильные и слабые стороны кандидата?
-Какие поступки кандидата смогли изменить вашу организацию?
-Каковы были главные трудности, с которыми столкнулся кандидат? Как он преодолел их?
-Как он взаимодействует с коллегами?
-Расскажите мне о стиле руководства кандидата. У вас есть информация о каких-либо его конфликтах с персоналом?
-Как бы вы сравнили работу кандидата с работой других сотрудников, занимающих сравнимые должности?
-Если бы у вас представилась возможность еще раз взять кандидата на работу, сделали бы это?


Проверка биографических данных

Проверка биографических данных позволяет уменьшить риск возникновения проблем дисциплинарного характера, воровства и сокрытия информации. Компании могут заключать договоренности о предоставлении друг другу информации о кандидатах. Во время проверки биографических данных могут быть использованы следующие средства:
-Проверка кредитной истории
-Проверка отметок о правонарушениях
-Проверка в ГИБДД
-Проверка подлинности документов об образовании
-Мониторинг возможных упоминаний в средствах массовой информации



ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Типовые поведенческие вопросы для оценки компетенций

Внимание к деталям
-Расскажите о каком-нибудь случае, когда вы обнаружили ошибку в своей работе. Как это произошло? Что сделали для того, чтобы ее исправить?
-Случалось ли вам когда-нибудь радоваться тому, что вы обратили внимание на детали? Пожалуйста, расскажите об этом случае.

Способность адаптироваться
-С какими руководителями вам было легче всего работать? Тяжелее всего? Почему?
-С какого рода проблемами вам приходилось сталкиваться при переключении с одних задач на другие?

Коммуникативные навыки
-Представьте, что вам нужно объяснить суть сложной проблемы человеку, который сталкивается с ней впервые. Как вы это сделаете?
-Опишите, как вы приняли решение, исходя из информации, полученной путем расспросов коллег
-Приходилось ли вам проводить публичные выступления? Как вы справились с этой задачей? Каков был результат?

Принятие решений
-Расскажите о самом сложном решении из тех, которые вам приходилось принимать за последний год. Почему оно далось вам особенно тяжело?
-Опишите проблему, относящуюся к работе, с которой вам пришлось столкнуться в последнее время. Какие средства вы использовали для ее решения?
-Бывает ли у вас ощущение, что вы принимаете решения слишком быстро? Слишком медленно?

Делегирование
-Опишите, как вы обычно просите подчиненных выполнить те или иные задания
-Расскажите о ситуации, когда вы делегировали полномочия, но работа, вопреки вашим ожиданиям, не была выполнена. Почему, как вы считаете, это случилось? Как бы вы поступили в подобной ситуации в следующий раз?

Независимость
-Приведите пример того, как вы взялись за реализацию идеи или проекта, зная, что это может вызвать негативную реакцию некоторых других людей. Каков был результат ваших действий?

Инициативность
-Расскажите о ситуации, когда вы проявили инициативу и вдохновили других на выполнение важной задачи и проявили себя как лидер
-Опишите ситуацию, когда вы обнаружили, что столкнулись с серьезной проблемой. Что вы сделали, чтобы разрешить ее?

Лидерские качества
-Приходилось ли вам озвучивать новую политику или направление деятельности, отличное от принятых в компании? Что вы делали, чтобы обеспечить взаимодействие с коллегами? К какому результату это привело?
-Опишите ситуацию, когда у вашего подчиненного возникла проблема с выполнением задач. Как вы помогли ему справиться с проблемой?

Планирование/управление временем
-Опишите свою обычную рабочую неделю. Как вы планировали мероприятия на неделю? Насколько эффективным оказывалось ваше расписание?
-Расскажите о ситуации, когда ваше расписание было нарушено непредвиденными обстоятельствами. Каковы были ваши действия?

Устойчивость к стрессам
-Какого рода нагрузки вы обычно ощущаете на работе? Как вы с этим справляетесь? Что больше всего способно ввергнуть вас в фрустрацию?

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Форма для интервьюирования кандидатов


Имя кандидата


Общая сумма баллов_________________

Баллы
0 – Не соответствует ожиданиям
1 – Соответствует ожиданиям
2 – Превышает ожидания

Поведенческие вопросы

Баллы Комментарии
Планирование
«Опишите свою обычную рабочую неделю. Как вы планировали мероприятия на неделю?»
Работа с подчиненными
«Приведите пример того, как вы использовали свои лидерские качества для выполнения задач вашего подразделения»






ПРИЛОЖЕНИЕ 3
(В ВИДЕ ЧЕК-ЛИСТА)

Руководство по формальному интервью

ДО

Расписание интервью
Выберите даты для первого этапа собеседования. Свяжитесь с каждым кандидатом, назначьте время интервью и подробно объясните дорогу.

Формулировка вопросов для поведенческого интервью
Подготовьте список из 10–15 вопросов поведенческого характера, касающихся конкретной позиции

Разработка формы для интервьюирования кандидатов
Подготовьте типовые формы, в которые можно записать информацию о кандидате

Обзор резюме
До интервью надо прочитать резюме всех кандидатов. Сделайте пометки в форме для интервьюирования кандидатов относительно тех моментов в резюме, которые вы хотели бы прояснить.

ВО ВРЕМЯ

Создайте доброжелательную атмосферу
Установите личный контакт и дайте кандидату почувствовать ваше доброжелательное отношение к нему. Вкратце обрисуйте, о чем бы вы хотели поговорить в процессе собеседования.

Будьте последовательны
Старайтесь задавать всем кандидатам одинаковые вопросы. Избегайте вопросов, не относящихся к профессиональным достижениям и опыту.

Слушайте
Слушайте внимательно и следите за тем, чтобы речь кандидата занимала большую часть диалога. В целом вы должны говорить не более 30% времени (включая вопросы, в том числе уточняющие, описание позиции и ответы на вопросы). Концентрируйтесь на том, что и как говорит кандидат. Обращайте внимание на невербальную коммуникацию.

Делайте пометки
Записывайте ключевые слова и мысли кандидата, имеющие отношение к требованиям к позиции. Эти пометки позднее помогут вспомнить, что каждый из кандидатов говорил в ходе собеседования.

Расскажите о позиции и о структуре вашей компании
Будьте честны, описывая то, что происходит в компании, в чем состоят особенности позиции и какие задачи придется решать.

Уточните, есть ли какие-нибудь вопросы
Спросите, есть ли у кандидата какие-либо вопросы о должности или компании.

Попросите контактную информацию для получения рекомендаций
Попросите, чтобы к следующему этапу собеседования кандидат представил от четырех до шести контактов референтов (бывших руководителей, подчиненных и коллег).

Обговорите компенсацию
Убедитесь, соответствуют ли зарплатные ожидания кандидата бюджету вашей компании.

Закончите собеседование
Поставьте кандидата в известность относительно ваших действий по проведению дальнейших этапов собеседования, а также сообщите ему, когда будет принято окончательное решение.

ПОСЛЕ

Сделайте подробную запись о результатах интервью
Пока память о собеседовании еще свежа, напишите подробный отчет. Оцените кандидата по каждому из требований к позиции. Старайтесь записывать только информацию, относящуюся к работе, а не ваше личное мнение.

Составьте обзор
После проведения всех интервью выберите время для анализа сильных и слабых сторон всех кандидатов.



ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Проверка рекомендаций и биографических данных: типовая форма

(СДЕЛАТЬ КАК БЫ РУКОПИСНЫМ ТЕКСТОМ)
Разрешение на раскрытие информации

Настоящим документом даю свое согласие всем предыдущим работодателям, частным лицам, сотрудникам образовательных учреждений, правоохранительных органов и вооруженных сил на передачу информации, относящейся к моей работе, или характеристик на меня компании N или ее представителям и освобождаю их от ответственности за эти действия. Я осознаю, что сокрытие или предоставление мной заведомо ложной информации может послужить причиной для моего увольнения и что предложение работы является причиной проверки моего послужного списка в той мере, в которой это необходимо компании N.


Подпись: _________________________________________ Дата: ___________




ПРИЛОЖЕНИЕ 6



Форма первичного отбора кандидатов

Имя кандидата

Общая сумма баллов Баллы
0 = Не соответствует ожиданиям
1 = Соответствует ожиданиям
2 = Превосходит ожидания


Формальные критерии
Баллы Комментарии
Образование
Опыт работы по профилю
Опыт работы
Знание отраслевой специфики
Навыки работы с людьми
Навыки публичных выступлений
Навыки письменного общения
Планирование
Творческий подход
Организованность

ВСЕГО

«Кадровый менеджмент»
Автор: Крецул Роман
Другие статьи по данной тематике:
1. Конференция «Поиск будущего» - разрабатываем стратегию всей компанией
2. Методы проведения больших групп для Создания Будущего
3. Как провести опрос сотрудников компании
Все статьи по теме Инструменты системы управления персоналом (в помощь HR-у)
 Все тематики  Инструменты системы управления персоналом (в помощь HR-у)
Работа в Украине с POSADA.com.ua
Вакансии. Работа в Киеве, в Харькове, в Донецке, в Одессе, в Днепропетровске, во Львове

Рекрутинговые
сайты




{aaa1}
<