Последние вакансии
 1. Машинист экскаватора ЭКГ-5, 8, Дуосан
 2. Машинист фронтального погрузчика в Якутию
 3. Водитель БеЛАЗа
 4. Машинист бульдозера КАТ,Комацу,Т-170
 5. Грузчик-комплектовщик

Последние резюме
 1. Логистика/поставки - Водитель (шофер грузовика)
 2. Строительство/недвижимость
 3. Продажи - Руководитель отдела продаж
 4. Логистика/поставки - Менеджер/руководитель склада
 5. Информационные технологии/Software/Интернет/Базы данных - Веб-программист


 Все тематики  Инструменты системы управления персоналом (в помощь HR-у)

Хедхантинг (25/02/2006)

Определение, особенности и проявления хедхантинга
Хедхантинг (headhunting, дословно – охота за головами) появился в середине прошлого века в Америке как одно из направлений управленческого консалтинга.

Говоря о хедхантинге, очень важно точно понимать, что подразумевается под этим понятием. В классическом понимании этого термина количество сотрудников, нанятых таким образом, чрезвычайно мало в масштабах всего рынка труда. Таких людей единицы, как правило, это руководители высшего звена, хорошо известные на рынке. В год таких «сделок» может быть несколько десятков. В основном они заключаются на значительные суммы. Обычно вознаграждение составляет 20–30% от совокупного годового дохода кандидата, хотя размер гонорара может быть и выше. Поиском занимаются высококлассные специалисты, знающие все тонкости процесса переманивания. Универсальных методов защиты от подобной угрозы в этом случае практически не существует, слишком многое зависит от конкретной личности руководителя, которым интересуются хедхантеры.

Другое дело – «переманивание» специалистов среднего звена из одних компаний, что нельзя назвать хедхантингом в чистом виде. Тем не менее, работодатели и кадровые агентства, заинтересованные в опытных специалистах, нередко ищут их в других компаниях. Специалистов нанятых подобным образом порядка 20% на рынке. В данном случае компании могут использовать ряд методов, которые существенно снижают риск переманивания ценных сотрудников. Наиболее распространенный – договоренности между компаниями-конкурентами (партнерами) не переманивать специалистов друг у друга. Кроме того, сотрудничая с тем или иным кадровым агентством, тем более headhunter’ом компания получает статус «неприкосновенности», что означает, что ее сотрудники не рассматриваются как кандидаты на чужие вакансии, которыми занимается агентства. Обычно компании это соблюдают.

Однако самым важным остается грамотно выстроенная система мотивации, при которой сотрудник лоялен к компании, на которую работает. Тогда он со значительно меньшей вероятностью будет рассматривать варианты смены работы. Реальные настроения сотрудника лучше всех может уловить его непосредственных начальник.

Награды за выслугу лет обычно воспринимаются как знак благодарности, но ни разу не был причиной остаться в компании. Удерживать сотрудника – занятие бесполезное.

Многие организации стремятся оградить своих сотрудников от контактов с хедхантерами. Для этого они проводят обучение сотрудников, отвечающих на звонки, запрещая им выдавать имена и должности других сотрудников. В числе других мер – мониторинг электронной почты и запрет на личные звонки в рабочее время.

Все эти шаги, однако, могут привести к снижению удовлетворенности сотрудников и к снижению эффективности их работы. Есть мнение, что если человек захочет поговорить с хедхантером, он так или иначе сможет это сделать несмотря на все запреты.

Парадокс заключается в том, что предложения хедхантера может оказаться замечательным средством мотивации и удержания персонала компании. Получая информацию о перспективах и возможностях на рынке труда, размышляющий об уходе сотрудник, вполне возможно, изменит свое решение. «Решение об уходе принимает лишь небольшая доля тех, с кем связался хедхантер. Подавляющее большинство же предпочитает остаться на прежнем месте. Одновременно они благодарят нас за полученную информацию по рынку занятости, что дает им представление об уровне собственной ценности», - говорит Джон Перкис (John Purkiss), один из основателей британской компании по поиску руководителей Purkiss & Co.

Интерес хедхантеров к определенной компании говорит о ее высоком статусе на рынке. Работодателям эксперты также рекомендуют помнить об основных шагах на пути повышения более привлекательной для сотрудников. В первую очередь это миссия организации, выполнением которой сотрудники должны гордиться, а также обучение сотрудников и их продвижение по результатам работы.

Рекрутеры, переманивающие наиболее перспективных и талантливых специалистов, наносят компаниям значительный, а порой и непоправимый урон. В ответ на все более агрессивную тактику их работы на Западе появляются компании, предлагающие свои услуги по защите от «охотников за головами».

Одна из таких компаний – германская Anti-Headhunting, чья задача состоит в предотвращении возможного контакта рекрутеров с сотрудниками компании-клиента, а также в обучении персонала основным навыкам отражения атак хедхантеров.

Большинство хедхантеров в своей работе идут на самые хитрые уловки, чтобы добыть нужные им контактные данные. По словам исполнительного директора Anti-Headhunting Пола Сампсона (Paul Sampson), они могут, к примеру, дарить личным ассистентам интересующих их специалистов дорогостоящие подарки. Например, в обмен на внутренний номер телефона будущей «жертвы» ассистент получает ваучер торговой сети стоимостью в несколько сотен долларов. Хедхантер может позвонить в компанию, представившись лечащим врачом одного из сотрудников. В этом случае секретарь вряд ли станет задавать дополнительные вопросы.

Эксперты Anti-Headhunting работают в основном с крупными финансовыми структурами, такими как Deutsche Bank и Volks Bank. Спрос на услуги по защите от хедхантеров и удержанию персонала оказался высок, и это позволило компании выйти на британский рынок примерно через три года после ее основания.

В процессе работы с компанией команда Сампсона использует излюбленные приемы хедхантеров, чтобы определить слабые стороны компаний-клиентов. Очень часто, рассказывает Сампсон, одного-двух звонков бывает достаточно, что бы составить достаточно подробный список с именами и контактными данными сотрудников компании.

В первую очередь проводятся тренинги с секретарями, личными ассистентами и другими сотрудниками, работающими «на передовой». Главное – распознать хедхантера, даже если он представляется журналистом или представителем другого подразделения компании.

По оценкам экспертов, замена рядового сотрудника в сфере финансовых услуг составляет 16-48 тыс. EURO. Цена ухода руководителя – в несколько раз выше.

Сами же хедхантеры утверждают, что большинство из них, напротив, не прибегают к обходным путям и тайным уловкам. Они также утверждают, что их труд приносит пользу всему финансовому сектору, поскольку их миссия – находить правильных людей для правильных компаний.

Они также уверены, что никакая защита от них не может быть достаточно эффективной. Как говорит Саймон Камал (Simon Kamal), старший партнер агентства Napier Scott Executive Search, вряд ли компании, подобные Anti-Headhunting, смогут как-то изменить на ситуацию. «Нашу репутацию портят, – добавил он, – непрофессиональные и жадные до легких денег хедхантеры. Ведь наша работа строится в первую очередь на личных контактах. А на развитие собственной сети знакомств уходят годы. Мы находим для специалистов лучшие для них места работы, и это способствует экономическому развитию в целом».

По словам Камала, хороший хедхантер не использует «холодные звонки» или массовые рассылки по электронной почте. Ведь если сотрудник решил сменить место работы, он так или иначе покинет компанию.

Сампсон же утверждает, что интересы хедхантеров и кандидатов зачастую не совпадают. «В итоге, – добавляет он, – новая работа может оказаться далеко не самой лучшей, а уровень оплаты – ниже желаемого». В первую очередь это касается руководящих сотрудников, в особенности если их имена были получены случайно или при помощи «холодных звонков».

Один из руководителей Anti-Headhunting Ричард Моул (Richard Moule) уверен, что сотрудники должны знать о приемах хедхантеров, а компаниям не следует делать из подобных тем табу, создав условия для их обсуждения. «Хедхантеры действительно содействуют гибкому развитию рынка труда, но их тактика зачастую приводит к разрушению бизнес-процессов. Мы хотим, чтобы они отнимали меньше времени у компаний и не так явно пытались влиять на сотрудников в принятии решений по развитию карьеры».

По данным проекта HRM компании Begin Group
Автор: Рягузов Антон
Другие статьи по данной тематике:
1. Конференция «Поиск будущего» - разрабатываем стратегию всей компанией
2. Методы проведения больших групп для Создания Будущего
3. Как провести опрос сотрудников компании
Все статьи по теме Инструменты системы управления персоналом (в помощь HR-у)
 Все тематики  Инструменты системы управления персоналом (в помощь HR-у)
Работа в Украине с POSADA.com.ua
Вакансии. Работа в Киеве, в Харькове, в Донецке, в Одессе, в Днепропетровске, во Львове

Рекрутинговые
сайты




{aaa1}


13/08/2017: Искусственный интеллект - угроза приближается
09/08/2017: Накидки героев сериала Игра престолов сделаны из ковров IKEA
01/08/2017: На iPhone перестанут работать сотни тысяч приложений
21/07/2017: Топ-15 книг июля
20/07/2017: Заплатить за Petya: штрафы за несоблюдение правил кибербезопасности
другие новости...

{aaa2}