Последние вакансии
 1. Грузчик, работник на склад
 2.
 3. Торговый агент
 4. Водитель БеЛАЗа (в Якутию)
 5. Машинист фронтального погрузчика в Якутию

Последние резюме
 1. Логистика/поставки - Водитель (шофер грузовика)
 2. Строительство/недвижимость
 3. Продажи - Руководитель отдела продаж
 4. Логистика/поставки - Менеджер/руководитель склада
 5. Информационные технологии/Software/Интернет/Базы данных - Веб-программист


 Все тематики  Инструменты системы управления персоналом (в помощь HR-у)

Борьба за таланты, или компетенции в компетенции HR-а (24/01/2007)

Определение и этапы создания модели компетенций
Старые и проверенные методы работы с персоналом понемногу утрачивают свою эффективность. Компании вынуждены обращаться к апробированным зарубежным технологиям и разработкам.

HR-ы начинают примеряться к более тонким и сложным методам. В этом отношении одной из самых многообещающих практик является разработка и использование компетенций. Можно предположить, для отечественной практики управления персоналом использование компетенций как фундамента системы управления персоналом может оказаться чрезвычайно эффективным.

На сегодняшний день в литературе существует несколько определений компетенций. Одно из них: Компетенции – это особенности поведения, которые определяют результативность работы.

Эти особенности поведения могут включать черты личности, характеристики темперамента и эмоционально-волевой сферы, уровень интеллекта и особенности мыслительной сферы человека, установки, знания и сложные навыки. Другими словами, компетенция - это сочетание характеристик личности, знаний и навыков, критическое для успешного выполнения определенной работы. Компетенции следует отличать от компетентности, которая обозначает уровень достижений в рамках определенной функции или работы. В качестве компетенций не принято рассматривать продолжительность работы сотрудника на определенной должности (опыт работы) и лояльность к компании.

Основной момент в определении компетенций – это то, что они влияют на успешность, результативность работы. То есть, изучив, сформулировав компетенции для определенной работы, их можно целенаправленно развивать, и, таким образом, улучшать эффективность работы. При помощи компетенций можно отбирать потенциально успешных работников. Вообще, компетенции позволяют настроить вашу систему управления персоналом на достаточно точный рекрутинг, обучение, оценку и развитие персонала.
Каждый метод имеет свои ограничения. Использование компетенций не является исключением. Прежде всего, компетенции не могут моделироваться для позиций, которых еще нет в организации, и которые только планируются в будущем. В этом случае модели компетенций не смогут отталкиваться от реального опыта людей, от их успехов и поражений, и моделирование превратится в строго умозрительное упражнение. Поэтому рекомендуется строить модели компетенций для массовых (типовых) должностей, которые имеют свою историю в организации. Это позволит основываться на полной и всесторонней информации, снизится риск пропустить что-то важное в модели компетенций. Выгоды от использования таких моделей компетенций будут более ощутимыми.

1. Анализ компетенций
Моделирование компетенций начинается с применения специальных методов анализа компетенций. Существует несколько методов получения исходных данных для моделирования:

Стратегическое интервью, оно же прогностическое интервью – глубинное структурированное интервью с должностным лицом, от которого зависит будущее развитие организации и той позиции, для которой моделируются компетенции . Цель интервью – спрогнозировать и учесть требования к должности в будущем, и соответственно общую направленность модели компетенций.

Исследование критических инцидентов. Под критическим инцидентом понимается успешный или неуспешный случай из реальной практики, который соответствует определенным критериям. На материале этого случая (инцидента) формулируются вначале действия, а потом характеристики и способности личности, которые понадобились для того, чтобы инцидент состоялся и имел успешное или неуспешное завершение. Аналитика интересует, какие ресурсы (знания, умения, способности) понадобились работнику для выполнения своих функций в реальной ситуации.

Метод репертуарных решеток – метод позволяет определить, какими критериями руководствуются сотрудники организации (руководители, коллеги, подчиненные), когда оценивают успешность или неутешность работника, который занимает анализируемую должность. Метод позволяет получить структурную оценку этой должности со стороны тех, кто является внутренним клиентом, поставщиком или руководителем.

Методы прямой атрибуции предполагают использование уже готовых наборов компетенций. Интервьюируемый определяет, какие из компетенций в большей мере относятся к исследуемой должности, а какие – в меньшей. Отобранные компетенции используются в дальнейшем для построения модели.

Кроме этого, существует компьютерные вопросники и специальное программное обеспечение для моделирования компетенций.
Все методы дополняют друг друга. Чем шире круг методов, тем лучше.

2. Процесс моделирования

Следующая задача – из общей массы характеристик выделить и кристаллизовать структуру модели компетенций. Это самая сложная часть работы. Она предполагает многократное сопоставление элементов будущей модели компетенций друг с другом, выделение общих и частных признаков, группирование элементов по признакам и сопоставление между собой групп элементов.
В процессе моделирования следует пройти несколько итераций (повторов), рассмотреть и проанализировать все названия и определения компетенций с разных сторон. Попытаться перегруппировать наборы характеристик в разных сочетаниях. И только когда у вас появится ощущение, что вы исчерпали все варианты группировки и перегруппировки, можно сказать, что вы приблизились к окончательному варианту модели компетенций.

Этапы процесса моделирования
1. Получение несвязанного набора характеристик и действий как общего смыслового поля
2. Группировка характеристик и действий, выделение отдельных смысловых полей
3. Наименование и перегруппировка первоначальных компетенций
4. Взаимное согласование компетенций, кристаллизация структуры модели компетенций
5.Формулирование определений компетенций и индикаторов компетенций.

Результатом усилий по сбору данных, анализу и моделированию компетенций должна стать модель компетенций конкретной должности.
Модель компетенций закладывает серьезную основу для системы управления персоналом в компании:
- поиск и подбор персонала становится более сфокусированным и результативным, поскольку теперь компания предельно четко представляет, кого она ищет;
- благодаря модели компетенций руководители компании в состоянии определить потенциал, способности будущих сотрудников еще до того, как они проявились в полной мере. Они могут ответить на вопрос: Можно ли в принципе в будущем ожидать от потенциального сотрудника выполнения работы на том уровне, который необходим компании? Это позволит компании не растрачивать ресурсы впустую на тех, кто по своим способностям, по складу своей личности никогда не сможет стать успешным менеджером по продажам;
- основываясь на модели компетенций компания может более грамотно построить систему по обучению персонала, сосредоточившись на развитии критических навыков и умений и увеличить эффективность обучения;
- менеджмент компании получают в свои руки мощный прикладной инструмент развития сотрудников. В ежедневной рутинной деятельности менеджер с помощью индикаторов компетенций может дать своему сотруднику грамотную и исчерпывающую обратную связь, не руководствуясь, как раньше, только «чувствами и ощущениями» По сути, модель компетенций стала «дорожной картой» профессионального развития для каждого менеджера.

Таким образом, используя модель компетенций, для многих компаний становится возможным справиться с проблемами роста, острым кадровым дефицитом и упрочить свои лидерские позиции на рынке.

Более подробную информацию может предоставить:

Ващенко Юрий
Руководитель проектов организационного развития

+38 (067) 220-76-30
yuriy.vaschenko@marketingburo.com.ua

Ключевые понятия: анализ работы, моделирование компетенций, компетенции, модели компетенций, как создать компетенции.
Автор: Справочная Информация
Другие статьи по данной тематике:
1. Конференция «Поиск будущего» - разрабатываем стратегию всей компанией
2. Методы проведения больших групп для Создания Будущего
3. Как провести опрос сотрудников компании
Все статьи по теме Инструменты системы управления персоналом (в помощь HR-у)
 Все тематики  Инструменты системы управления персоналом (в помощь HR-у)
Работа в Украине с POSADA.com.ua
Вакансии. Работа в Киеве, в Харькове, в Донецке, в Одессе, в Днепропетровске, во Львове

Рекрутинговые
сайты




{aaa1}

13/08/2017: Искусственный интеллект - угроза приближается
09/08/2017: